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| Leitsätze: |
| 1. |
Entscheidet sich ein Mitgliedstaat dafür, den Verstoß
gegen das Verbot der Ungleichbehandlung männlicher und weiblicher
Arbeitnehmer im Rahmen einer Regelung über die zivilrechtliche Haftung
des Arbeitgebers mit einer Sanktion zu belegen, so muss
der Verstoß gegen das Verbot der Ungleichbehandlung
für sich genommen ausreichen, um die volle Haftung
seines Urhebers auszulösen, ohne dass die im nationalen Recht
vorgesehenen Rechtfertigungsgründe berücksichtigt werden können.
Folglich stehen die Richtlinie 76/207/EWG (...) und insbesondere ihre
Artikel 2 Absatz 1 und 3 Absatz 1 einer innerstaatlichen gesetzlichen
Regelung entgegen, die für einen Anspruch auf Schadensersatz
wegen Diskriminierung aufgrund des Geschlechts bei der Einstellung
die Voraussetzung des Verschuldens aufstellt.
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| 2. |
Entscheidet sich ein Mitgliedstaat dafür, den Verstoß
gegen das Verbot der Ungleichbehandlung männlicher und weiblicher
Arbeitnehmer mit der Sanktion einer Entschädigung zu belegen,
so muss diese Sanktion zur Gewährleistung eines tatsächlichen
und wirksamen Rechtsschutzes geeignet sein, eine wirklich abschreckende Wirkung
gegenüber dem Arbeitgeber haben und auf jeden Fall in einem
angemessenen Verhältnis zum erlittenen Schaden stehen.
Eine solche Schadensersatzregelung muss es erlauben, diesen Verstoß
nach ähnlichen sachlichen und verfahrensrechtlichen Regeln zu ahnden
wie nach Art und Schwere gleichartige Verstöße gegen das nationale Recht.
Daraus folgt, dass
die Richtlinie 76/207/EWG
einer innerstaatlichen gesetzlichen Regelung entgegensteht, die für
den Schadensersatz, den ein Bewerber verlangen kann,
der bei der Einstellung aufgrund des Geschlechts diskriminiert
worden ist, im Gegensatz zu sonstigen innerstaatlichen zivil- und
arbeitsrechtlichen Regelungen eine Höchstgrenze von drei Monatsgehältern
vorgibt, falls dieser Bewerber bei diskriminierungsfreier Auswahl die
zu besetzende Position erhalten hätte, dass sie aber einer
innerstaatlichen gesetzlichen Regelung nicht entgegensteht, die für den Schadensersatz,
den ein Bewerber verlangen kann, eine Höchstgrenze
von drei Monatsgehältern vorgibt, wenn der Arbeitgeber
beweisen kann, dass der Bewerber die zu besetzende Position
wegen der besseren Qualifikation des eingestellten Bewerbers auch
bei diskriminierungsfreier Auswahl nicht erhalten hätte,
und dass
die Richtlinie 76/207/EWG
einer innerstaatlichen gesetzlichen Regelung entgegensteht, die für de
von mehreren Bewerbern geltend gemachten Schadensersatz, den Bewerber verlangen
können, die bei der Einstellung aufgrund des Geschlechts diskriminiert
worden sind, im Gegensatz zu sonstigen innerstaatlichen zivil- und
arbeitsrechtlichen Regelungen eine Höchstgrenze von kumulativ
sechs Monatsgehältern vorgibt. |
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