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| Hinweise zur Wirksamkeit einer Kündigung des Arbeitsvertrages
durch den Arbeitgeber finden Sie hier . | |
§§ 1 - 14: allgemeiner Kündigungsschutz |
KSchG |
§ 1 |
Übersicht |
sozial ungerechtfertigte Kündigungen
§ 1 Abs.3 und 4 neu, Abs.5 in Kraft seit 01.01.04
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Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem
Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in demselbem Betrieb oder
Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden
hat, ist rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist.
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Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht
durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des
Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche
Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers
in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist.
Die Kündigung ist auch sozial ungerechtfertigt, wenn
1. in Betrieben des privaten Rechts
a) die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 des
Betriebsverfassungsgesetzes
verstößt,
b) der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben
Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens
weiterbeschäftigt werden kann
und der Betriebsrat oder eine andere nach dem Betriebsverfassungsgesetz insoweit zuständige Vertretung
der Arbeitnehmer aus einem dieser Gründe der Kündigung innerhalb
der Frist des § 102
Abs.2 Satz 1 des Betriebsverfassungsgesetzes schriftlich widersprochen hat,
2. in Betrieben und Verwaltungen des öffentlichen Rechts
a) die Kündigung gegen eine Richtlinie über die personelle
Auswahl bei Kündigungen verstößt,
b) der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in derselben
Dienststelle oder in einer anderen Dienststelle desselben
Verwaltungszweiges an demselben Dienstort einschließlich seines
Einzugsgebietes weiterbeschäftigt werden kann
und die zuständige Personalvertretung aus einem dieser Gründe
fristgerecht gegen die Kündigung Einwendungen erhoben hat, es
sei denn, dass die Stufenvertretung in der Verhandlung mit der
übergeordneten Dienststelle die Einwendungen nicht
aufrechterhalten hat.
Satz 2 gilt entsprechend, wenn die Weiterbeschäftigung
des Arbeitnehmers nach zumutbaren Umschulungs- oder
Fortbildungsmaßnahmen oder eine Weiterbeschäftigung
des Arbeitnehmers unter geänderten Arbeitsbedingungen
möglich ist und der Arbeitnehmer sein Einverständnis
hiermit erklärt hat.
Der Arbeitgeber hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung
bedingen.
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Ist einem Arbeitnehmer aus dringenden betrieblichen
Erfordernissen im Sinne des Absatzes 2 gekündigt worden,
so ist die Kündigung trotzdem sozial ungerechtfertigt,
wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl
des Arbeitnehmers
- die Dauer der Betriebszugehörigkeit,
- das Lebensalter,
- die Unterhaltspflichten und
- die Schwerbehinderung
des Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat;
auf Verlangen des Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber dem
Arbeitnehmer die Gründe anzugeben, die zu der getroffenen
sozialen Auswahl geführt haben.
In die soziale Auswahl nach Satz 1 sind Arbeitnehmer nicht
einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen
ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung
einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes, im berechtigten
betrieblichen Interesse liegt.
Der Arbeitnehmer hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung als
sozial ungerechtfertigt im Sinne des Satzes 1 erscheinen lassen.
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Ist in einem Tarifvertrag, in einer Betriebsvereinbarung nach § 95 des
Betriebsverfassungsgesetzes
oder in einer entsprechenden Richtlinie nach den Personalvertretungsgesetzen
festgelegt, wie die sozialen Gesichtspunkte nach Absatz 3 Satz 1
im Verhältnis zueinander zu bewerten sind, so kann
die Bewertung nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden.
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Sind bei einer Kündigung auf Grund einer Betriebsänderung nach § 111
des Betriebsverfassungsgesetzes
die Arbeitnehmer, denen gekündigt werden soll, in einem
Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat namentlich bezeichnet,
so wird vermutet, dass die Kündigung durch dringende betriebliche
Erfordernisse im Sinne des Absatzes 2 bedingt ist.
Die soziale Auswahl der Arbeitnehmer kann nur auf grobe Fehlerhaftigkeit
überprüft werden.
Die Sätze 1 und 2 gelten nicht, soweit sich die Sachlage nach
Zustandekommen des Interessenausgleichs wesentlich geändert hat.
Der Interessenausgleich nach Satz 1 ersetzt die Stellungnahme des Betriebsrates nach
§ 17 Abs.3 Satz 2.
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KSchG |
§ 1a |
Übersicht |
Abfindungsanspruch bei betriebsbedingter Kündigung
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Kündigt der Arbeitgeber wegen dringender betrieblicher Erfordernisse nach
§ 1 Abs.2 Satz 1 und erhebt der Arbeitnehmer
bis zum Ablauf der Frist des § 4 Satz 1
keine Klage auf Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis durch
die Kündigung nicht aufgelöst ist, hat der Arbeitnehmer
mit dem Ablauf der Kündigungsfrist Anspruch auf eine Abfindung.
Der Anspruch setzt den Hinweis des Arbeitgebers in der Kündigungserklärung voraus,
dass die Kündigung auf dringende betriebliche Erfordernisse gestützt
ist und der Arbeitnehmer bei Verstreichenlassen der Klagefrist die Abfindung
beanspruchen kann.
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Die Höhe der Abfindung beträgt 0,5 Monatsverdienste
für jedes Jahr des Bestehens des Arbeitsverhältnisses.
§ 10 Abs.3 gilt entsprechend.
Bei der Ermittlung der Dauer des Arbeitsverhältnisses ist ein Zeitraum von mehr als
6 Monaten auf ein volles Jahr aufzurunden.
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KSchG |
§ 2 |
Übersicht |
Änderungskündigung
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Kündigt der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis und bietet er dem
Arbeitnehmer im Zusammenhang mit der Kündigung die Fortsetzung
des Arbeitsverhältnisses zu geänderten Arbeitsbedingungen an,
so kann der Arbeitnehmer dieses Angebot unter dem Vorbehalt
annehmen, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen nicht sozial
ungerechtfertigt ist (§ 1 Abs.2
Satz 1 - 3, Abs.3 Satz 1 und 2).
Diesen Vorbehalt muss der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber innerhalb der
Kündigungsfrist, spätestens jedoch innerhalb
von drei Wochen nach Zugang der Kündigung
erklären.
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KSchG |
§ 3 |
Übersicht |
Kündigungseinspruch |
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Hält der Arbeitnehmer eine Kündigung für sozial
ungerechtfertigt, so kann er binnen einer Woche nach der
Kündigung Einspruch beim Betriebsrat einlegen.
Erachtet der Betriebsrat den Einspruch für begründet,
so hat er zu versuchen, eine Verständigung mit dem Arbeitgeber
herbeizuführen.
Er hat seine Stellungnahme zu dem Einspruch dem Arbeitnehmer und
dem Arbeitgeber auf Verlangen schriftlich mitzuteilen.
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KSchG |
§ 4 |
Übersicht |
Anrufung des Arbeitsgerichts
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Will ein Arbeitnehmer geltend machen, dass eine Kündigung sozial
ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam
ist, so muss er innerhalb von 3 Wochen nach Zugang
der schriftlichen Kündigung Klage beim Arbeitsgericht
auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis
durch die Kündigung nicht aufgelöst ist.
Im Falle des § 2 ist die Klage auf Feststellung zu erheben,
dass die Änderung der Arbeitsbedingungen sozial ungerechtfertigt
oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist.
Hat der Arbeitnehmer Einspruch beim Betriebsrat eingelegt
(§ 3), so soll er der Klage die
Stellungnahme des Betriebsrates beifügen.
Soweit die Kündigung der Zustimmung einer Behörde bedarf,
läuft die Frist zur Anrufung des Arbeitsgerichtes erst von der Bekanntgabe
der Entscheidung der Behörde an den Arbeitnehmer ab.
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KSchG |
§ 5 |
Übersicht |
Zulassung verspäteter Klagen
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War ein Arbeitnehmer nach erfolgter Kündigung trotz Anwendung aller
ihm nach Lage der Umstände zuzumutenden Sorgfalt
verhindert, die Klage innerhalb von 3 Wochen nach Zugang
der schriftlichen Kündigung zu erheben, so ist auf seinen Antrag
die Klage nachträglich zuzulassen.
Gleiches gilt, wenn eine Frau von ihrer Schwangerschaft aus einem von ihr nicht zu vertretenden
Grund erst nach Ablauf der Frist des § 4 Satz 1 Kenntnis erlangt hat.
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Mit dem Antrag ist die Klageerhebung zu verbinden; ist die
Klage bereits eingereicht, so ist auf sie im Antrag Bezug zu
nehmen.
Der Antrag muss ferner die Angabe der die nachträgliche
Zulassung begründenden Tatsachen und der Mittel für
deren Glaubhaftmachung enthalten.
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Der Antrag ist nur innerhalb von zwei Wochen nach Behebung
des Hindernisses zulässig.
Nach Ablauf von sechs Monaten, vom Ende der versäumten Frist
an gerechnet, kann der Antrag nicht mehr gestellt werden.
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Über den Antrag entscheidet das Arbeitsgericht durch
Beschluss, der ohne mündliche Verhandlung ergehen kann.
Gegen diesen ist die sofortige Beschwerde zulässig.
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KSchG |
§ 6 |
Übersicht |
verlängerte Anrufungsfrist
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Hat ein Arbeitnehmer innerhalb von 3 Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung
im Klagewege geltend gemacht, dass eine rechtswirksame Kündigung nicht vorliege,
so kann er sich in diesem Verfahren bis zum Schluss
der mündlichen Verhandlung erster Instanz zur Begründung
der Unwirksamkeit der Kündigung auch auf innerhalb der Klagefrist
nicht geltend gemachte Gründe berufen.
Das Arbeitsgericht soll ihn hierauf hinweisen.
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KSchG |
§ 7 |
Übersicht |
Wirksamwerden der Kündigung
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Wird die Rechtsunwirksamkeit einer Kündigung nicht rechtzeitig geltend gemacht
(§ 4 Satz 1, §§ 5
und 6 ), so gilt die Kündigung
als von Anfang an rechtswirksam; ein vom Arbeitnehmer nach
§ 2 erklärter Vorbehalt erlischt.
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KSchG |
§ 8 |
Übersicht |
Wiederherstellung der früheren Arbeitsbedingungen |
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Stellt das Gericht im Falle des § 2 fest, dass die
Änderung der Arbeitsbedingungen sozial ungerechtfertigt ist, so gilt die
Änderungskündigung als von Anfang an rechtsunwirksam.
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KSchG |
§ 9 |
Übersicht |
Auflösung des Arbeitsverhältnisses
durch Urteil des Gerichts; Abfindung des Arbeitnehmers |
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Stellt das Gericht fest, dass das Arbeitsverhältnis durch
die Kündigung nicht aufgelöst ist, ist jedoch dem Arbeitnehmer
die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zuzumuten, so hat
das Gericht auf Antrag des Arbeitnehmers das Arbeitsverhältnis
aufzulösen und den Arbeitgeber zur Zahlung einer angemessenen
Abfindung zu verurteilen.
Die gleiche Entscheidung hat das Gericht auf Antrag des Arbeitgebers zu treffen,
wenn Gründe vorliegen, die eine den Betriebszwecken dienliche weitere
Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht
erwarten lassen.
Arbeitnehmer und Arbeitgeber können den Antrag auf Auflösung
des Arbeitsverhältnisses bis zum Schluss der letzten mündlichen
Verhandlung in der Berufungsinstanz stellen.
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Das Gericht hat für die Auflösung des Arbeitsverhältnisses
den Zeitpunkt festzusetzen, an dem es bei sozial gerechtfertigter
Kündigung geendet hätte.
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KSchG |
§ 10 |
Übersicht |
Höhe der Abfindung |
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Als Abfindung ist ein Betrag bis zu 12 Monatsverdiensten festzusetzen.
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Hat der Arbeitnehmer das 50. Lebensjahr vollendet und
hat das Arbeitsverhältnis mindestens 15 Jahre bestanden,
so ist ein Betrag bis zu 15 Monatsverdiensten, hat der
Arbeitnehmer das 55. Lebensjahr vollendet und hat
das Arbeitsverhältnis mindestens 20 Jahre bestanden,
so ist ein Betrag bis zu 18 Monatsverdiensten festzusetzen.
Dies gilt nicht, wenn der Arbeitnehmer in dem Zeitpunkt,
den das Gericht nach § 9 Abs.2 für die Auflösung des
Arbeitsverhältnisses festsetzt, das in der Vorschrift des Sechsten
Buches Sozialgesetzbuch
über die Regelaltersrente bezeichnete Lebensalter erreicht hat.
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Als Monatsverdienst gilt, was dem Arbeitnehmer bei der für
ihn maßgebenden regelmäßigen Arbeitszeit in dem Monat,
in dem das Arbeitsverhältnis endet (§ 9
Abs.2), an Geld und Sachbezügen zusteht.
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KSchG |
§ 11 |
Übersicht |
Anrechnung auf entgangenen Zwischenverdienst |
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Besteht nach der Entscheidung des Gerichts das Arbeitsverhältnis
fort, so muss sich der Arbeitnehmer auf das Arbeitsentgelt, das
ihm der Arbeitgeber für die Zeit nach der Entlassung schuldet,
anrechnen lassen,
1. was er durch anderweitige Arbeit verdient hat,
2. was er hätte verdienen können, wenn er es nicht böswillig
unterlassen hätte, eine ihm zumutbare Arbeit anzunehmen,
3. was ihm an öffentlich-rechtlichen Leistungen infolge Arbeitslosigkeit
aus der Sozialversicherung, der Arbeitslosenversicherung, der Sicherung
des Lebensunterhalts nach dem SGB II oder der Sozialhilfe für
die Zwischenzeit gezahlt worden ist.
Diese Beträge hat der Arbeitgeber der Stelle
zu erstatten, die sie geleistet hat.
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KSchG |
§ 12 |
Übersicht |
neues Arbeitsverhältnis des Arbeitnehmers;
Auflösung des alten Arbeitsverhältnisses |
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Besteht nach der Entscheidung des Gerichts das Arbeitsverhältnis
fort, ist jedoch der Arbeitnehmer inzwischen ein neues
Arbeitsverhältnis eingegangen, so kann er binnen einer Woche
nach der Rechtskraft des Urteils durch Erklärung gegenüber dem
alten Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bei
diesem verweigern.
Die Frist wird auch durch eine vor ihrem Ablauf zur Post gegebene schriftliche
Erklärung gewahrt.
Mit dem Zugang der Erklärung erlischt das Arbeitsverhältnis.
Macht der Arbeitnehmer von seinem Verweigerungsrecht Gebrauch,
so ist ihm entgangener Verdienst nur für die Zeit zwischen der Entlassung
und dem Tage des Eintritts in das neue Arbeitsverhältnis zu
gewähren.
§ 11 findet entsprechende Anwendung.
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KSchG |
§ 13 |
Übersicht |
außerordentliche, sittenwidrige und sonstige Kündigungen
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Die Vorschriften über das Recht zur außerordentlichen
Kündigung eines Arbeitsverhältnisses werden durch das
vorliegende Gesetz nicht berührt.
Die Rechtsunwirksamkeit einer außerordentlichen Kündigung
kann jedoch nur nach Maßgabe des § 4
Satz 1 und der §§ 5 - 7
geltend gemacht werden.
Stellt das Gericht fest, dass die außerordentliche Kündigung
unbegründet ist, ist jedoch dem Arbeitnehmer die Fortsetzung des
Arbeitsverhältnisses nicht zuzumuten, so hat auf seinen Antrag
das Gericht das Arbeitsverhältnis aufzulösen und den Arbeitgeber
zur Zahlung einer angemessenen Abfindung zu verurteilen.
Das Gericht hat für die Auflösung des Arbeitsverhältnisses
den Zeitpunkt festzulegen, zu dem die außerordentliche Kündigung
ausgesprochen wurde.
Die Vorschriften der §§ 10 - 12
gelten entsprechend.
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Verstößt eine Kündigung gegen die guten Sitten,
so finden die Vorschriften des § 9
Abs.1 Satz 1 und Abs.2 und der §§ 10 - 12
entsprechende Anwendung.
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Im übrigen finden die Vorschriften dieses Abschnitts mit Ausnahme der §§ 4-7
auf eine Kündigung, die bereits aus anderen als den
in § 1 Abs.2 und 3
bezeichneten Gründen rechtsunwirksam ist, keine Anwendung.
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KSchG |
§ 14 |
Übersicht |
Angestellte in leitender Stellung |
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Die Vorschriften dieses Abschnitts gelten nicht
1. in Betrieben einer juristischen Person für die Mitglieder des
Organs, das zur gesetzlichen Vertretung der juristischen Person
berufen ist,
2. in Betrieben einer Personengesamtheit für die durch Gesetz,
Satzung oder Gesellschaftsvertrag zur Vertretung der
Personengesamtheit berufenen Personen.
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Auf Geschäftsführer, Betriebsleiter und ähnliche leitende
Angestellte, soweit diese zur selbstständigen Einstellung oder
Entlassung von Arbeitnehmern berechtigt sind, finden die
Vorschriften dieses Abschnitts mit Ausnahme des
§ 3 Anwendung.
§ 9 Abs.1 Satz 2 findet mit der
Maßgabe Anwendung, dass der Antrag des
Arbeitgebers auf Auflösung des Arbeitsverhältnisses
keiner Begründung bedarf.
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§§ 15, 16:
Kündigungsschutz im Rahmen der
Betriebsverfassung und Personalvertretung |
KSchG |
§ 15 |
Übersicht |
Unzulässigkeit der Kündigung
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Die Kündigung eines Mitglieds eines Betriebsrats, einer
Jugend- und Auszubildendenvertretung, einer Bordvertretung oder
eines Seebetriebsrats ist unzulässig, es sei denn,
dass Tatsachen vorliegen, die den Arbeitgeber zur
Kündigung aus
wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist
berechtigen, und dass die nach § 103 des Betriebsverfassungsgesetzes erforderliche Zustimmung
vorliegt oder durch gerichtliche Entscheidung ersetzt ist.
Nach Beendigung der Amtszeit ist die Kündigung eines Mitglieds
eines Betriebsrats, einer Jugend- und Auszubildendenvertretung
oder eines Seebetriebsrats innerhalb eines Jahres, die Kündigung
eines Mitglieds einer Bordvertretung innerhalb von sechs Monaten,
jeweils vom Zeitpunkt der Beendigung der Amtszeit an gerechnet,
unzulässig, es sei denn, dass Tatsachen vorliegen, die den
Arbeitgeber zur Kündigung
aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist
berechtigen; dies gilt nicht, wenn die Beendigung
der Mitgliedschaft auf einer gerichtlichen Entscheidung beruht.
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Die Kündigung eines Mitglieds einer Personalvertretung,
einer Jugend- und Auszubildendenvertretung oder einer
Jugendvertretung ist unzulässig, es sei denn, dass Tatsachen
vorliegen, die den Arbeitgeber zur Kündigung aus wichtigem Grund ohne Einhaltung
einer Kündigungsfrist berechtigen, und dass die
nach dem Personalvertretungsrecht erforderliche Zustimmung
vorliegt oder durch gerichtliche Entscheidung ersetzt ist.
Nach Beendigung der Amtszeit der in Satz 1 genannten Personen
ist ihre Kündigung innerhalb eines Jahres, vom Zeitpunkt der Beendigung
der Amtszeit an gerechnet, unzulässig, es sei denn, dass
Tatsachen vorliegen, die den Arbeitgeber zur Kündigung aus wichtigem Grund ohne Einhaltung
einer Kündigungsfrist berechtigen; dies gilt nicht,
wenn die Beendigung der Mitgliedschaft auf einer gerichtlichen
Entscheidung beruht.
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Die Kündigung eines Mitglieds eines Wahlvorstands ist vom
Zeitpunkt seiner Bestellung an, die Kündigung eines
Wahlbewerbers vom Zeitpunkt der Aufstellung des Wahlvorschlags
an, jeweils bis zur Bekanntgabe des Wahlergebnisses unzulässig,
es sei denn, dass Tatsachen vorliegen, die den Arbeitgeber zur
Kündigung aus wichtigem Grund
ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist berechtigen,
und dass die nach § 103 des Betriebsverfassungsgesetzes oder nach dem Personalvertretungsrecht
erforderliche Zustimmung vorliegt oder durch eine gerichtliche Entscheidung ersetzt ist.
Innerhalb von sechs Monaten nach Bekanntgabe des
Wahlergebnisses ist die Kündigung unzulässig, es sei denn,
dass Tatsachen vorliegen, die den Arbeitgeber zur Kündigung aus wichtigem Grund ohne Einhaltung
einer Kündigungsfrist berechtigen; dies gilt nicht
für Mitglieder des Wahlvorstands, wenn dieser durch gerichtliche
Entscheidung durch einen anderen Wahlvorstand ersetzt worden ist.
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Die Kündigung eines Arbeitnehmers, der zu einer Betriebs-,
Wahl- oder Bordversammlung nach § 17 Abs.3,
§ 17a Nr.3 Satz 2, § 115
Abs.2 Nr.8 Satz 1 des Betriebsverfassungsgesetzes einlädt oder
die Bestellung eines Wahlvorstands nach § 16
Abs.2 Satz 1, § 17 Abs.4, § 17a
Nr.4, § 63 Abs.3, § 115 Abs.2
Nr.8 Satz 2 oder § 116 Abs.2 Nr.7
Satz 5 des Betriebsverfassungsgesetzes beantragt, ist
vom Zeitpunkt der Einladung oder Antragstellung an bis zur
Bekanntgabe des Wahlergebnisses unzulässig, es sei denn,
dass Tatsachen vorliegen, die den Arbeitgeber zur Kündigung aus wichtigem Grund ohne Einhaltung
einer Kündigungsfrist berechtigen;
der Kündigungsschutz gilt für die ersten drei
in der Einladung oder Antragstellung aufgeführten Arbeitnehmer.
Wird ein Betriebsrat, eine Jugend- und Auszubildendenvertretung, eine Bordvertretung
oder ein Seebetriebsrat nicht gewählt, besteht der Kündigungsschutz nach Satz 1
vom Zeitpunkt der Einladung oder Antragstellung an drei Monate.
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Wird der Betrieb stillgelegt, so ist die Kündigung der in
den Absätzen 1 - 3 genannten Personen frühestens
zum Zeitpunkt der Stilllegung zulässig, es sei denn, dass ihre
Kündigung zu einem früheren Zeitpunkt durch zwingende
betriebliche Erfordernisse bedingt ist.
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Wird eine der in den Absätzen 1 - 3
genannten Personen in einer Betriebsabteilung beschäftigt,
die stillgelegt wird, so ist sie in eine andere
Betriebsabteilung zu übernehmen.
Ist dies aus betrieblichen Gründen nicht möglich,
so findet auf ihre Kündigung die Vorschrift des Absatzes 4
über die Kündigung bei Stilllegung des Betriebs sinngemäß
Anwendung. | |
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KSchG |
§ 16 |
Übersicht |
neues Arbeitsverhältnis;
Auflösung des alten Arbeitsverhältnisses |
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Stellt das Gericht die Unwirksamkeit der Kündigung einer der in
§ 15 Abs.1 - 3a
genannten Personen fest, so kann diese Person, falls sie inzwischen ein
neues Arbeitsverhältnis eingegangen ist, binnen einer Woche
nach Rechtskraft des Urteils durch Erklärung gegenüber
dem alten Arbeitgeber die Weiterbeschäftigung bei diesem
verweigern.
Im Übrigen finden die Vorschriften des
§ 11 und des § 12
Satz 2 - 4 entsprechende Anwendung.
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§§ 17 - 22: anzeigepflichtige Entlassungen |
KSchG |
§ 17 |
Übersicht |
Anzeigepflicht |
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Der Arbeitgeber ist verpflichtet, der Agentur für Arbeit Anzeige zu erstatten, bevor er
1. in Betrieben mit in der Regel mehr als 20 und weniger als
60 Arbeitnehmern mehr als 5 Arbeitnehmer,
2. in Betrieben mit in der Regel mindestens 60 und weniger als
500 Arbeitnehmern 10% der im Betrieb regelmäßig
beschäftigten Arbeitnehmer oder aber mehr als
25 Arbeitnehmer,
3. in Betrieben mit in der Regel mindestens 500 Arbeitnehmern
mindestens 30 Arbeitnehmer
innerhalb von 30 Kalendertagen entlässt.
Den Entlassungen stehen andere Beendigungen des Arbeitsverhältnisses
gleich, die vom Arbeitgeber veranlasst werden.
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Beabsichtigt der Arbeitgeber, nach Absatz 1 anzeigepflichtige
Entlassungen vorzunehmen, hat er dem Betriebsrat rechtzeitig
die zweckdienlichen Auskünfte zu erteilen und ihn schriftlich
insbesondere zu unterrichten über
1. die Gründe für die geplanten Entlassungen,
2. die Zahl und die Berufsgruppen der zu entlassenden Arbeitnehmer,
3. die Zahl und die Berufsgruppen der in der Regel beschäftigten
Arbeitnehmer,
4. den Zeitraum, in dem die Entlassungen vorgenommen werden sollen,
5. die vorgesehenen Kriterien für die Auswahl der zu entlassenden
Arbeitnehmer,
6. die für die Berechnung etwaiger Abfindungen vorgesehenen
Kriterien.
Arbeitgeber und Betriebsrat haben insbesondere die Möglichkeiten
zu beraten, Entlassungen zu vermeiden oder einzuschränken
und ihre Folgen zu mildern.
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Der Arbeitgeber hat gleichzeitig der Agentur für Arbeit eine Abschrift der Mitteilung
an den Betriebsrat zuzuleiten; sie muss zumindest die
in Absatz 2 Satz 1 Nr.1 - 5
vorgeschriebenen Angaben enthalten.
Die Anzeige nach Absatz 1 ist schriftlich unter Beifügung
der Stellungnahme des Betriebsrates zu den Entlassungen
zu erstatten.
Liegt eine Stellungnahme des Betriebsrates nicht vor, so ist die Anzeige
wirksam, wenn der Arbeitgeber glaubhaft macht, dass er
den Betriebsrat mindestens zwei Wochen vor Erstattung
der Anzeige nach Absatz 2 Satz 1 unterrichtet hat, und er
den Stand der Beratungen darlegt.
Die Anzeige muss Angaben über den Namen des Arbeitgebers, den Sitz
und die Art des Betriebes enthalten, ferner die Gründe
für die geplanten Entlassungen, die Zahl und die Berufsgruppen
der zu entlassenden und der in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer,
den Zeitraum, in dem die Entlassungen vorgenommen werden sollen und die
vorgesehenen Kriterien für die Auswahl der zu entlassenden Arbeitnehmer.
In der Anzeige sollen ferner im Einvernehmen mit dem Betriebsrat für
die Arbeitsvermittlung Angaben über Geschlecht, Alter, Beruf und
Staatsangehörigkeit der zu entlassenden Arbeitnehmer gemacht
werden.
Der Arbeitgeber hat dem Betriebsrat eine Abschrift der Anzeige zuzuleiten.
Der Betriebsrat kann gegenüber der Agentur für Arbeit weitere Stellungnahmen abgeben.
Er hat dem Arbeitgeber eine Abschrift der Stellungnahme zuzuleiten.
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Die Auskunfts-, Beratungs- und Anzeigepflichten
nach den Absätzen 1 - 3 gelten auch dann,
wenn die Entscheidung über die Entlassungen von einem den
Arbeitgeber beherrschenden Unternehmen getroffen wurde.
Der Arbeitgeber kann sich nicht darauf berufen, dass das
für die Entlassungen verantwortliche Unternehmen die
notwendigen Auskünfte nicht übermittelt hat.
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Das Recht zur fristlosen Entlassung bleibt unberührt.
Fristlose Entlassungen werden bei Berechnung der Mindestzahl der
Entlassungen nach Absatz 1 nicht mitgerechnet.
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Als Arbeitnehmer im Sinne dieser Vorschrift gelten nicht
1. in Betrieben einer juristischen Person die Mitglieder des
Organs, das zur gesetzlichen Vertretung der juristischen Person
berufen ist,
2. in Betrieben einer Personengesamtheit die durch Gesetz,
Satzung oder Gesellschaftsvertrag zur Vertretung der
Personengesamtheit berufenen Personen,
3. Geschäftsführer, Betriebsleiter und ähnliche leitende
Personen, soweit diese zur selbstständigen Einstellung oder
Entlassung von Arbeitnehmern berechtigt sind.
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KSchG |
§ 18 |
Übersicht |
Entlassungssperre |
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Entlassungen, die nach § 17 anzuzeigen sind, werden vor Ablauf
eines Monats nach Eingang der Anzeige bei der Agentur für Arbeit nur mit deren Zustimmung wirksam;
die Zustimmung kann auch rückwirkend bis zum Tage der Antragstellung
erteilt werden.
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Die Agentur für Arbeit kann
im Einzelfall bestimmen, dass die Entlassungen nicht vor Ablauf
von längstens zwei Monaten nach Eingang der Anzeige
bei der Agentur für Arbeit wirksam werden.
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Soweit die Entlassungen nicht innerhalb von 90 Tagen nach dem
Zeitpunkt, zu dem sie nach den Absätzen 1 und 2 zulässig sind,
durchgeführt werden, bedarf es unter den Voraussetzungen des
§ 17 Abs.1 einer erneuten Anzeige.
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KSchG |
§ 19 |
Übersicht |
Zulässigkeit von Kurzarbeit |
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Ist der Arbeitgeber nicht in der Lage, die Arbeitnehmer bis zu dem in
§ 18 Abs.1 und 2 bezeichneten Zeitpunkt voll
zu beschäftigen, so kann die Bundesagentur für Arbeit zulassen, dass der Arbeitgeber
für die Zwischenzeit Kurzarbeit einführt.
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Der Arbeitgeber ist im Falle der Kurzarbeit berechtigt,
Lohn oder Gehalt der mit verkürzter Arbeitszeit beschäftigten
Arbeitnehmer entsprechend zu kürzen;
die Kürzung des Arbeitsentgelts
wird jedoch erst von dem Zeitpunkt an wirksam,
an dem das Arbeitsverhältnis nach den allgemeinen gesetzlichen
oder den vereinbarten Bestimmungen enden würde.
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Tarifvertragliche Bestimmungen über die Einführung, das
Ausmaß und die Bezahlung von Kurzarbeit werden durch die
Absätze 1 und 2 nicht berührt.
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KSchG |
§ 20 |
Übersicht |
Entscheidungen der Agentur für Arbeit |
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Die Entscheidungen der Agentur
für Arbeit nach § 18 Abs.1 und 2 trifft deren Geschäftsführung
oder ein Ausschuss (Entscheidungsträger).
Die Geschäftsführung darf nur dann entscheiden, wenn die Zahl
der Entlassungen weniger als 50 beträgt.
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Der Ausschuss setzt sich dem Geschäftsführer, der Geschäftsführerin oder aus dem
oder der Vorsitzenden der Geschäftsführung der Agentur für Arbeit oder einem von ihm oder ihr beauftragten
Angehörigen der Agentur für Arbeit als Vorsitzenden und je zwei Vertretern
der Arbeitnehmer, der Arbeitgeber und der öffentlichen Körperschaften
zusammen, die von dem Verwaltungsausschuss der Agentur für Arbeit benannt werden.
Er trifft seine Entscheidungen mit Stimmenmehrheit.
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Der Entscheidungsträger hat vor seiner Entscheidung
den Arbeitgeber und den Betriebsrat anzuhören.
Dem Entscheidungsträger sind, insbesondere vom Arbeitgeber
und Betriebsrat, die von ihm für die Beurteilung des Falles
erforderlich gehaltenen Auskünfte zu erteilen.
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Der Entscheidungsträger hat sowohl das Interesse des
Arbeitgebers als auch das der zu entlassenden Arbeitnehmer,
das öffentliche Interesse und die Lage des gesamten Arbeitsmarktes
unter besonderer Beachtung des Wirtschaftszweiges, dem der Betrieb
angehört, zu berücksichtigen.
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KSchG |
§ 21 |
Übersicht |
Entscheidungen der Zentrale der Bundesagentur für Arbeit |
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Für Betriebe, die zum Geschäftsbereich des Bundesministers für
Verkehr oder des Bundesministers für Post und Telekommunikation
gehören, trifft, wenn mehr als 500 Arbeitnehmer entlassen
werden sollen, ein gemäß § 20 Abs.1 bei
der Zentrale der Bundesagentur für Arbeit zu bildender Ausschuss
die Entscheidungen nach § 18 Abs.1 und 2.
Der zuständige Bundesminister kann zwei Vertreter mit beratender Stimme
in den Ausschuss entsenden.
Die Anzeigen nach § 17 sind in diesem Falle
an die Zentrale der Bundesagentur für Arbeit zu erstatten.
Im Übrigen gilt § 20 Abs.1 - 3 entsprechend.
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KSchG |
§ 22 |
Übersicht |
Ausnahmebetriebe |
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Auf Saisonbetriebe und Kampagne-Betriebe finden die
Vorschriften dieses Abschnitts bei Entlassungen, die durch
diese Eigenart der Betriebe bedingt sind, keine Anwendung.
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Keine Saisonbetriebe oder Kampagne-Betriebe sind Betriebe des Baugewerbes,
in denen die ganzjährige Beschäftigung nach dem
Dritten Buch Sozialgesetzbuch
gefördert wird.
Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales wird ermächtigt,
durch Rechtsverordnung Vorschriften zu erlassen, welche Betriebe
als Saisonbetriebe oder Kampagne-Betriebe im Sinne des
Absatzes 1 gelten.
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§§ 23 - 26: Schlussbestimmungen |
KSchG |
§ 23 |
Übersicht |
Geltungsbereich
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Die Vorschriften des
Ersten und Zweiten Abschnitts gelten für Betriebe
und Verwaltungen des privaten und des öffentlichen Rechts,
vorbehaltlich der Vorschriften des § 24
für die Seeschifffahrts-, Binnenschifffahrts- und Luftverkehrsbetriebe.
Die Vorschriften des Ersten
Abschnitts gelten mit Ausnahme der
§§ 4 - 7 und des
§ 13 Abs.1 Satz 1 und 2
nicht für Betriebe und Verwaltungen, in denen in der Regel
5 oder weniger Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer
Berufsbildung Beschäftigten beschäftigt werden.
In Betrieben und Verwaltungen, in denen in der Regel 10 oder weniger
Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsausbildung Beschäftigten
beschäftigt werden, gelten die Vorschriften des Ersten Abschnitts mit Ausnahme der
§§ 4 - 7 und des
§ 13 Abs.1 Satz 1 und 2 nicht
für Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis nach dem 31.12.2003
begonnen hat; diese Arbeitnehmer sind bei der Feststellung der Zahl
der beschäftigten Arbeitnehmer nach Satz 2 bis zur Beschäftigung
von in der Regel 10 Arbeitnehmern nicht zu berücksichtigen.
Bei der Feststellung der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer
nach den Sätzen 2 und 3 sind teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer
mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von
nicht mehr als 20 Stunden mit 0,5 und nicht mehr als 30 Stunden
mit 0,75 zu berücksichtigen.
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Die Vorschriften des Dritten Abschnitts
gelten für Betriebe und Verwaltungen des privaten Rechts sowie für Betriebe,
die von einer öffentlichen Verwaltung geführt werden, soweit sie
wirtschaftliche Zwecke verfolgen.
Sie gelten nicht für Seeschiffe und ihre Besatzung.
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KSchG |
§ 24 |
Übersicht |
Anwendung des Gesetzes auf Betriebe
der Schifffahrt und des Luftverkehrs |
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Die Vorschriften des
Ersten und Zweiten Abschnitts finden nach Maßgabe der
Absätze 2 - 5 auf Arbeitsverhältnisse der
Besatzung von Seeschiffen, Binnenschiffen und Luftfahrzeugen
Anwendung.
Als Betrieb im Sinne dieses Gesetzes gilt jeweils die Gesamtheit der
Seeschiffe oder der Binnenschiffe eines Schiffahrtsbetriebs oder
der Luftfahrzeuge eines Luftverkehrsbetriebs.
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Dauert die erste Reise eines Besatzungsmitglieds im Dienste
einer Reederei oder eines Luftverkehrsbetriebs länger als
sechs Monate, so verlängert sich die Sechsmonatsfrist
des § 1 Abs.1 bis drei Tage
nach Beendigung dieser Reise.
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Die Klage nach § 4 ist binnen drei Wochen,
nachdem das Besatzungsmitglied zum Sitz des Betriebes zurückgekehrt ist,
zu erheben, spätestens jedoch binnen sechs Wochen nach Zugang der
Kündigung.
Wird die Kündigung während der Fahrt des Schiffes oder
des Luftfahrzeuges ausgesprochen, so beginnt die sechswöchige
Frist nicht vor dem Tage, an dem das Schiff oder das Luftfahrzeug einen
deutschen Hafen oder Liegeplatz erreicht.
An die Stelle der Dreiwochenfrist in § 6
treten die hier in den Sätzen 1 und 2 bestimmten Fristen.
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Für Klagen der Kapitäne und der Besatzungsmitglieder im Sinne der
§§ 2 und 3 des Seemannsgesetzes nach § 4
dieses Gesetzes tritt an die Stelle des Arbeitsgerichts das Gericht,
das für Streitigkeiten aus dem Arbeitsverhältnis dieser Personen
zuständig ist.
Soweit in Vorschriften des Seemannsgesetzes für die Streitigkeiten
aus dem Arbeitsverhältnis Zuständigkeiten
des Seemannsamtes begründet sind, finden die Vorschriften auf
Streitigkeiten über Ansprüche aus diesem Gesetz keine
Anwendung.
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Der Kündigungsschutz des Ersten Abschnitts
gilt, abweichend von § 14, auch für den Kapitän und die
übrigen als leitende Angestellte im Sinne des § 14
anzusehenden Angehörigen der Besatzung.
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KSchG |
§ 25 |
Übersicht |
Kündigung in Arbeitskämpfen |
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Die Vorschriften dieses Gesetzes finden keine Anwendung auf
Kündigungen und Entlassungen, die lediglich als Maßnahmen in
wirtschaftlichen Kämpfen zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern
vorgenommen werden.
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KSchG |
§ 26 |
Übersicht |
Inkrafttreten |
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Dieses Gesetz tritt am Tage nach seiner Verkündung in Kraft.
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| Hinweise zur Wirksamkeit einer Kündigung des Arbeitsvertrages
durch den Arbeitgeber finden Sie hier . | |
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