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| Leitsätze: |
| 1. |
Als Indiz für eine Geschlechtsdiskriminierung bei einer Beförderung
auf einen Führungsposten (hier: Personalleiter eines Unternehmens mit über 1.100 Beschäftigten)
kann insbesondere auch eine Statistik über die Geschlechtsverteilung auf den einzelnen Hierarchieebenen
herangezogen werden. |
| 2. |
Statistische Nachweise müssen schon deswegen berücksichtigungsfähig sein, da anderenfalls
eine verdeckte Diskriminierung bei Beförderungen ("gläserne Decke") nicht ermittelbar wäre. |
| 3. |
Sind alle 27 Führungspositionen nur mit Männern besetzt, obwohl Frauen 2/3 der Belegschaft stellen,
ist dies ein ausreichendes Indiz i.S.d. § 22 AGG. |
| 4. |
Auf der zweiten Prüfungsstufe kann der Arbeitgeber sich regelmäßig nur auf diejenigen Tatsachen
zur sachlichen Rechtfertigung der Beförderungsentscheidung berufen, die er zuvor im Auswahlverfahren
nach außen ersichtlich hat werden lassen. |
| 5. |
Erfolgt die Auswahl ohne eine Stellenausschreibung oder sonstige schriftlich dokumentierte Auswahlkriterien,
kann der Arbeitgeber regelmäßig mit seinen Einwendungen nicht gehört werden. |
| 6. |
Dies gilt auch für den Einwand des Arbeitgebers, die klagende Arbeitnehmerin sei nicht die bestgeeignete Kandidatin
gewesen. |
| 7. |
Der nach § 15 Abs.1 AGG zu leistende materielle
Schadensersatz ist die Vergütungsdifferenz zwischen der tatsächlich erhaltenen und der Vergütung,
die auf der höherwertigen Stelle gezahlt wird. |
| 8. |
Dieser materiellrechtliche Schadensersatzanspruch ist zeitlich nicht begrenzt (a.A.: h.L.). Dies entspricht
der ständigen Rechtsprechung in vergleichbaren Fällen zu Art.33 Abs.2 GG. |
| 9. |
Eine geschlechtsdiskriminierende Beförderungsentscheidung ist immer auch eine schwerwiegende Persönlichkeitsrechtsverletzung,
so dass wegen des immateriellen Schadens eine Entschädigung verlangt werden kann. |
| 10. |
Beruft sich eine Arbeitnehmerin auf vermeintliche Rechte nach dem AGG und wird ihr dann durch Führungskräfte u.a. nahe gelegt,
über ihre berufliche Zukunft nachzudenken, ihre arbeitsvertraglichen Verpflichtungen einzuhalten, obwohl keine Pflichtverletzungen
vorlagen, künftig per Videoschaltung an Konferenzen teilzunehmen, obwohl dies für andere Arbeitnehmer
mit gleichem Anfahrtsweg nicht gilt, sich zu überlegen, ob sie einen lang dauernden Prozess gesundheitlich
durchstehe, dann liegt hierin ein herabwürdigendes und einschüchterndes Vorgehen, das ebenfalls eine schwerwiegende
Persönlichkeitsrechtsverletzung darstellt. |
| 11. |
Dies gilt umso mehr, wenn diese Handlungen durch den Personalleiter (den vorgezogenen Konkurrenten), den Justitiar
(und ehemaligen vorgesetzten Personalleiter) und ein Mitglied des Vorstands erfolgen. |
| 12. |
Diese Personen sind Organe des beklagten Vereins (§§ 30, 31 BGB) |
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