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      Gleichbehandlung
  • Grundlagen zum AGG
  • Aktuelles zum AGG auf Twitter: @AGG_Tweets

  • Interessante Urteile zum AGG
  • Diskriminierungsmerkmal Rasse / ethnische Herkunft
  • Diskriminierungsmerkmal Geschlecht
  • Diskriminierungsmerkmal Religion / Weltanschauung
  • Diskriminierungsmerkmal Behinderung
  • Diskriminierungsmerkmal Alter
  • Diskriminierungsmerkmal sexuelle Identität
  •  
  • unmittelbare / mittelbare Benachteiligung
  • Diskriminierungsmerkmal nur angenommen
  • Kündigung / Befristung
  • Kirche und AGG
  • Beweislast (Indizien einer Benachteiligung)
  • Geltendmachung des Entschädigungsanspruchs
  • Eignung des Bewerbers / Ernsthaftigkeit der Bewerbung
  • Scheinbewerbung („AGG-Hopping")
  • Verletzung des Allgemeinen Persönlichkeitsrechts


  • Haben Sie Fragen zur Gleichbehandlung im Arbeitsverhältnis?
    Ich berate Sie gerne.
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    Siehe auch die umfassende Rechtsprechungsübersicht der Antidiskriminierungsstelle des Bundes zum Antidiskriminierungsrecht (pdf / 220 Seiten / 1 MB).

    Die nachfolgend aufgeführten Urteile der Arbeits- und Landesarbeitsgerichte (LAG) sind teilweise nicht rechtskräftig.
             
          Arbeitsrechtlicher Leitfaden
    zum AGG


     
     
          


    Diskriminierungsmerkmal Rasse / ethnische Herkunft
  • siehe auch: Benachteiligung wegen mangelnder Sprachkenntnisse
  • 1. Die Forderung nach sehr guten Englisch- und Deutschkenntnissen als Voraussetzung für die Einstellung eines Softwareentwicklers oder einer Softwareentwicklerin in einem international agierenden Unternehmen ist im Sinne von § 3 Abs. 2 AGG sachlich gerechtfertigt.
    2. (...) („junges hochmotiviertes Team")
     
  • LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 15.01.2016 (Az. 19 Sa 27/15)

  • _ _ _
    Es stellt eine unmittelbare Benachteiligung wegen der ethnischen Herkunft dar, wenn der Arbeitgeber als Anforderung eines Bewerbers für eine Stelle „Deutsch als Muttersprache" verlangt.
     
  • LAG Hessen, Urteil vom 15.06.2015 (Az. 16 Sa 1619/14)

  • _ _ _
    Verlangt der Arbeitgeber von seinen Arbeitnehmern Kenntnisse der deutschen Schriftsprache, damit sie schriftliche Arbeitsanweisungen verstehen und die betrieblichen Aufgaben so gut wie möglich erledigen können, so verfolgt er ein sachlich gerechtfertigtes Ziel.
     
  • BAG, Urteil vom 28.01.2010 (Az. 2 AZR 764/08)

  • _ _ _
      1. Die bundespolizeilichen Kontrollbefugnisse in Zügen nach § 22 Abs. 1a BPolG haben in erster Linie generalpräventive Funktion.
      (...)  
      8. Ein Verstoß gegen das Diskriminierungsverbot aus Art. 3 Abs. 3 Satz 1 GG liegt nicht erst vor, wenn die Ungleichbehandlung ausschließlich oder ausschlaggebend an eines der dort genannten Merkmale anknüpft, sondern bereits dann, wenn bei einem Motivbündel ein unzulässiges Differenzierungsmerkmal ein tragendes Kriterium unter mehreren gewesen ist. Eine verdachtsunabhängige Kontrolle nach § 22 Abs. 1a BPolG in Anknüpfung an die Hautfarbe ist unzulässig.
      9. Bei Kontrollen nach § 22 Abs. 1a BPolG muss die Bundespolizei grundsätzlich nicht darlegen und beweisen, dass ein Merkmal nach Art. 3 Abs. 3 Satz 1 GG für die Auswahl einer dieses Merkmal aufweisenden Person kein mittragendes bzw. mitentscheidendes Kriterium gewesen ist. Allein aus Art. 3 Abs. 3 Satz 1 GG folgte keine prozessuale Beweislastumkehr.
    10. Wird bei Kontrollen nach § 22 Abs. 1a BPolG anstelle einer „Jedermann-Kontrolle“ eine Vorauswahl der zu kontrollierenden Personen getroffen, weil bei diesen eine zwar unspezifische, aber gesteigerte Nähe zum Normzweck angenommen wird, setzt eine solche zielgerichtete Auswahl eine schlüssige, die Auswahlentscheidung tragende Begründung voraus.
    11. Erst wenn die für eine zielgerichtete Auswahl gegebene Begründung sich als nicht belastbar bzw. nicht nachvollziehbar erweist, trägt die Bundespolizei letztlich die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass keine gegen Art. 3 Abs. 3 Satz 1 GG verstoßende Auswahlentscheidung getroffen wurde.

  • OVG Koblenz, Urteil vom 21.04.2016 (Az. 7 A 11108/14.OVG) - Racial Profiling


  • Diskriminierungsmerkmal Geschlecht
  • siehe auch: Mindestkörpergröße als Einstellungsvoraussetzung
  • Eine unterschiedliche Behandlung wegen des Geschlechts ist zulässig, wenn das Geschlecht des Stelleninhabers eine wesentliche und entscheidende Anforderung i.S.d. § 8 Abs. 1 AGG darstellt.
     
  • BAG, Urteil vom 28.05.2009 (Az. 8 AZR 536/08) - Mädcheninternat

  • _ _ _
    1. Durch Anforderungen an die Körpergröße als Einstellungsvoraussetzung werden Frauen gegenüber Männern mittelbar benachteiligt.
    2. Die Anforderung einer bestimmten Körpergröße für die Einstellung als Zugbegleiter/Zugbegleiterin ist nicht sachlich gerechtfertigt.

  • LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 29.04.2016 (Az. 19 Sa 45/15)
  • Mindestkörpergröße als Einstellungsvoraussetzung

  • _ _ _
    Die Festsetzung einer Mindestkörpergröße von 1,60 m für die Einstellung in den Polizeivollzugsdienst ist sachlich gerechtfertigt, um eine störungsfreie Wahrnehmung polizeilicher Aufgaben zu gewährleisten.
     
  • VGH Hessen, Urteil vom 25.08.2016 (Az. 1 B 976/16)
  • Mindestkörpergröße als Einstellungsvoraussetzung

  • _ _ _
    1. Grundsätzlich ist die Festsetzung von Mindestkörpergrößen bei Polizeivollzugsbeamten sachlich gerechtfertigt, um eine störungsfreie Wahrnehmung polizeilicher Aufgaben zu gewährleisten.
    2. Es ist sachlich gerechtfertigt, unterschiedliche Mindestkörpergrößen für weibliche und männliche Bewerber festzusetzen. Aufgrund von Art. 3 Abs. 2 Satz 2 GG ist es von Verfassungs wegen nicht nur zulässig, dem, wie hier aufgrund natürlicher Gegebenheiten, benachteiligten Geschlecht eine günstigere rechtliche Behandlung zuteil werden zu lassen, sondern sogar geboten, um die tatsächliche Durchsetzung der Gleichberechtigung von Frauen und Männern umzusetzen. Die Mindestgröße für Bewerberinnen muss jedoch unzweifelhaft auch den praktischen Anforderungen der polizeilichen Dienstausübung genügen.
    3. Im Grundsatz ist es nicht zu beanstanden, dass die Einstellungsvoraussetzung einer Mindestkörpergröße durch Erlass und nicht unmittelbar durch Gesetz oder Verordnung festgesetzt wird. Werden konkrete Größen durch Verwaltungsvorschriften festgesetzt, ist es jedoch erforderlich, dass der Dienstherr der Bedeutung des grundrechtsgleichen Rechts des Art. 33 Abs. 2 GG durch ein hinreichend fundiertes und nachvollziehbares Verfahren zur Ermittlung einer Mindestgröße Rechnung trägt (hier verneint).

  • VG Gelsenkirchen, Urteil vom 14.03.2016 (Az. 1 K 3788/14)
         - so auch (zum 3. Leitsatz): VG Düsseldorf, Beschluss vom 16.08.2016 (Az. 2 L 1717/16)
  • Mindestkörpergröße als Einstellungsvoraussetzung

  • _ _ _
    1. Ein Tarifvertrag, der für den Zugang zur Pilotenausbildung eine Mindestgröße von 165 cm verlangt, benachteiligt Frauen mittelbar wegen ihres Geschlechts. Die Regelung ist nicht gerechtfertigt. Sie ist nicht erforderlich, um die Sicherheit des Flugverkehrs zu gewährleisten.
    2. (...) (zum richtigen Anspruchsgegner)
    3. (...) (zur Verletzung des Allgemeinen Persönlichkeitsrechts)

  • LAG Köln, Urteil vom 25.06.2014 (Az. 5 Sa 75/14)
  • Mindestkörpergröße als Einstellungsvoraussetzung

  • _ _ _
    1. Kündigt der Arbeitgeber (hier: Rechtsanwalt) das Arbeitsverhältnis einer schwangeren Frau zum wiederholten Male ohne Beteiligung der Schutzbehörde (§ 9 Abs. 1 Satz 1 MuSchG), so kann die darin liegende Missachtung der besonderen Schutzvorschriften des Mutterschutzgesetzes zugunsten der werdenden Mutter deren Benachteiligung wegen Schwangerschaft und damit wegen ihres Geschlechts (§ 3 Abs. 1 Satz 2 AGG i.V.m. § 1 AGG) indizieren (wie BAG, Urteil vom 12.12.2013, Az. 8 AZR 838/12, NZA 2014, 722, Rn. 31).
    2. Diese indizielle Wirkung seines Handelns kann der Arbeitgeber nicht ohne Weiteres mit dem Einwand ausräumen, er habe nach Ablauf eines individuellen Beschäftigungsverbots (§ 3 Abs. 1 MuSchG) für den anschließenden Lauf der Mutterschutzfrist (§ 3 Abs. 1 MuSchG) in Ermangelung irgendwelcher Nachrichten der Frau irrtümlich angenommen, die Schwangerschaft (und damit der Sonderkündigungsschutz) sei unterdessen „anders schon beendet" gewesen.
    3. Hier: Verurteilung zur Geldentschädigung (§ 15 Abs. 2 AGG) von 1.500 Euro.

  • Arbeitsgericht Berlin, Urteil vom 08.05.2015 (Az. 28 Ca 18485/14)
         - bestätigt durch LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 16.09.2015 (Az. 23 Sa 1045/15)

  • _ _ _
    Wenn sich der Arbeitgeber nur wegen der Schwangerschaft der Arbeitnehmerin auf die Befristung einer Änderung von Arbeitsbedingungen beruft, die mit einer höherwertigen Tätigkeit verbunden ist, so führt dies wegen § 15 Abs. 6 AGG nicht dazu, dass der Arbeitsvertrag dauerhaft zu den geänderten Bedingungen fortbesteht.
     
  • LAG München, Urteil vom 13.03.2014 (Az. 2 Sa 807/13)


  • Diskriminierungsmerkmal Religion / Weltanschauung
  • siehe auch: Kirche und AGG
  • Fordert die Ausschreibung einer Stelle eines Personalsachbearbeiters/einer Personalsachbearbeiterin eines Trägers eines katholischen Krankenhauses eine „positive Einstellung zu den Grundlagen / Zielen eines katholischen Trägers", steht einer Bewerberin, die nur deshalb nicht eingestellt wurde, weil sie nicht getauft ist, sowohl ein Schadenersatzanspruch nach § 15 Abs. 1 AGG als auch eine Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG zu.
     
  • Arbeitsgericht Oldenburg, Urteil vom 10.02.2016 (Az. 3 Ca 334/14)

  • _ _ _
    Das mittels Auflage im Bescheid über die Zulassung zum juristischen Vorbereitungsdienst verfügte Verbot für eine muslimische Rechtsreferendarin, bei Ausübung hoheitlicher Tätigkeiten mit Außenwirkung im Rahmen ihrer praktischen Ausbildung in der Zivil- und Strafrechtsstation ein Kopftuch zu tragen, findet im geltenden Recht des Bundes und des Freistaats Bayern keine (hinreichend bestimmte) gesetzliche Grundlage.
     
  • Verwaltungsgericht Augsburg, Urteil vom 30.06.2016 (Az. Au 2 K 15.457)

  • _ _ _
    1. Der Schutz des Grundrechts auf Glaubens- und Bekenntnisfreiheit (Art. 4 Abs. 1 und 2 GG) gewährleistet auch Lehrkräften in der öffentlichen bekenntnisoffenen Gemeinschaftsschule die Freiheit, einem aus religiösen Gründen als verpflichtend verstandenen Bedeckungsgebot zu genügen, wie dies etwa durch das Tragen eines islamischen Kopftuchs der Fall sein kann.
    2. Ein landesweites gesetzliches Verbot religiöser Bekundungen (hier: nach § 57 Abs. 4 SchulG NW) durch das äußere Erscheinungsbild schon wegen der bloß abstrakten Eignung zur Begründung einer Gefahr für den Schulfrieden oder die staatliche Neutralität in einer öffentlichen bekenntnisoffenen Gemeinschaftsschule ist unverhältnismäßig, wenn dieses Verhalten nachvollziehbar auf ein als verpflichtend verstandenes religiöses Gebot zurückzuführen ist. Ein angemessener Ausgleich der verfassungsrechtlich verankerten Positionen - der Glaubensfreiheit der Lehrkräfte, der negativen Glaubens- und Bekenntnisfreiheit der Schülerinnen und Schüler sowie der Eltern, des Elterngrundrechts und des staatlichen Erziehungsauftrags - erfordert eine einschränkende Auslegung der Verbotsnorm, nach der zumindest eine hinreichend konkrete Gefahr für die Schutzgüter vorliegen muss.
    3. Wird in bestimmten Schulen oder Schulbezirken aufgrund substantieller Konfliktlagen über das richtige religiöse Verhalten bereichsspezifisch die Schwelle zu einer hinreichend konkreten Gefährdung oder Störung des Schulfriedens oder der staatlichen Neutralität in einer beachtlichen Zahl von Fällen erreicht, kann ein verfassungsrechtlich anzuerkennendes Bedürfnis bestehen, religiöse Bekundungen durch das äußere Erscheinungsbild nicht erst im konkreten Einzelfall, sondern etwa für bestimmte Schulen oder Schulbezirke über eine gewisse Zeit auch allgemeiner zu unterbinden.
    4. Werden äußere religiöse Bekundungen durch Pädagoginnen und Pädagogen in der öffentlichen bekenntnisoffenen Gemeinschaftsschule zum Zweck der Wahrung des Schulfriedens und der staatlichen Neutralität gesetzlich untersagt, so muss dies für alle Glaubens- und Weltanschauungsrichtungen grundsätzlich unterschiedslos geschehen.

  • Bundesverfassungsgericht, Beschluss vom 27.01.2015 (Az. 1 BvR 471/10 und 1 BvR 1181/10)
         - dies gilt entsprechend für Erzieherinnen an Kindertagesstätten:
              Bundesverfassungsgericht, Beschluss vom 18.10.2016 (Az. 1 BvR 354/11)

  • _ _ _
    Das Tragen eines Kopftuchs als Symbol der Zugehörigkeit zum islamischen Glauben und damit als Kundgabe einer anderen Religionszugehörigkeit ist regelmäßig mit der arbeitsvertraglichen Verpflichtung einer in einer Einrichtung der Evangelischen Kirche tätigen Arbeitnehmerin zu einem zumindest neutralen Verhalten gegenüber der Evangelischen Kirche nicht in Einklang zu bringen.
     
  • BAG, Urteil vom 24.09.2014 (Az. 5 AZR 611/12)


  • Diskriminierungsmerkmal Behinderung
    Die beklagte Stadt hatte dadurch, dass sie den Kläger nicht zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen hatte, die Vermutung begründet, dass der Kläger wegen seiner Schwerbehinderung aus dem Auswahlverfahren vorzeitig ausgeschieden und dadurch benachteiligt wurde. Sie war von ihrer Verpflichtung, den Kläger zu einem Vorstellungsgespräch einzuladen, auch nicht nach § 82 Satz 3 SGB IX befreit. Auf der Grundlage der Angaben des Klägers in seiner Bewerbung durfte sie nicht davon ausgehen, dass diesem die erforderliche fachliche Eignung offensichtlich fehlte.
     
  • BAG, Urteil vom 11.08.2016 (Az. 8 AZR 375/15), Pressemitteilung

  • _ _ _
    (...) dass es zur Widerlegung der auf den Verstoß gegen § 82 Satz 2 SGB IX gestützten Kausalitätsvermutung nicht ausgereicht hätte, wenn das beklagte Land Tatsachen vorgetragen und bewiesen hätte, aus denen sich ergab, dass ausschließlich andere Gründe als die Behinderung für die Benachteiligung des Klägers ausschlaggebend waren, sondern dass hinzukommen musste, dass diese Gründe nicht die fachliche Eignung des Klägers betrafen (vgl. etwa BAG, Urteil vom 24.01.2013, Az. 8 AZR 188/12, Rn. 42; Urteil vom 16.02.2012, Az. 8 AZR 697/10, Rn. 59). Diese zusätzliche Anforderung folgt aus der in § 82 Satz 3 SGB IX getroffenen Bestimmung, wonach eine Einladung des schwerbehinderten Bewerbers zu einem Vorstellungsgespräch nur dann entbehrlich ist, wenn dem Bewerber die fachliche Eignung offensichtlich fehlt. § 82 Satz 3 SGB IX enthält insoweit eine abschließende Regelung, die bewirkt, dass sich der (potentielle) Arbeitgeber zur Widerlegung der infolge der Verletzung des § 82 Satz 2 SGB IX vermuteten Kausalität nicht auf Umstände berufen kann, die die fachliche Eignung des Bewerbers berühren. Die Widerlegung dieser Vermutung setzt daher den Nachweis voraus, dass die Einladung zu einem Vorstellungsgespräch aufgrund von Umständen unterblieben ist, die weder einen Bezug zur Behinderung aufweisen noch die fachliche Eignung des Bewerbers berühren. Diese Einschränkung gilt allerdings nur für den Bereich des öffentlichen Dienstes und nicht für private Arbeitgeber. Die Annahme des Landesarbeitsgerichts, dass die vom beklagten Land für die Herausnahme des Klägers aus dem Auswahlverfahren angeführten Gründe nicht die fachliche Eignung des Klägers betreffen, lässt revisible Rechtsfehler nicht erkennen.
     
  • BAG, Urteil vom 20.01.2016 (Az. 8 AZR 194/14), Rn. 45 f.

  • _ _ _
    Aus der Verletzung der Einladungspflicht nach § 82 Satz 2 SGB IX kann im Rahmen von § 22 AGG nicht ohne weiteres die Vermutung abgeleitet werden, es liege eine Benachteiligung wegen einer Behinderung vor, wenn es dem Arbeitgeber gerade um die Einstellung eines Menschen mit eigener Behinderung geht.
     
  • Arbeitsgericht Ulm, Urteil vom 02.08.2016 (Az. 5 Ca 86/16)

  • _ _ _
    Gemäß § 82 Satz 2 und 3 SGB IX hat der öffentliche Arbeitgeber schwerbehinderte Bewerber zu einem Vorstellungsgespräch einzuladen, es sei denn, die fachliche Eignung fehlt offensichtlich. Ein öffentlicher Arbeitgeber macht den gesetzlich intendierten Chancenvorteil des schwerbehinderten Bewerbers zunichte, wenn er diesem zwar die Einladung zu einem Vorstellungsgespräch in Aussicht stellt, gleichzeitig aber dem schwerbehinderten Bewerber mitteilt, dessen Bewerbung habe nach der „Papierform" nur eine geringe Erfolgsaussicht, weshalb der schwerbehinderte Bewerber mitteilen möge, ob er das Vorstellungsgespräch wahrnehmen wolle. Eine solch „abschreckende" Einladung begründet gemäß § 22 AGG die Vermutung der Benachteiligung wegen der Behinderung.
     
  • LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 03.11.2014 (Az. 1 Sa 13/14)

  • _ _ _
    Zur Frage, ob und ggf. in welcher Höhe einem Beamten, der wegen einer Behinderung im Sinne des § 1 AGG in einem Stellenbesetzungsverfahren gar nicht erst in den Leistungsvergleich einbezogen worden ist, ein Entschädigungsanspruch nach § 15 Abs. 2 Satz 1 AGG zusteht.
     
  • OLG Lüneburg, Beschluss vom 18.10.2016 (Az. 5 LA 208/15)

  • _ _ _
    Eine in einem Tarifvertrag geregelte auflösende Bedingung, wonach das Arbeitsverhältnis bei Gewährung einer Rente auf unbestimmte Dauer wegen voller Erwerbsminderung endet, bewirkt keine Benachteiligung wegen einer Behinderung des Arbeitnehmers.
     
  • BAG, Urteil vom 10.12.2014 (Az. 7 AZR 1002/12)

  • _ _ _
    Eine an die Rentenberechtigung aufgrund der Schwerbehinderung anknüpfende Pauschalierung der Sozialplanabfindung benachteiligt schwerbehinderte Arbeitnehmer unmittelbar gegenüber nicht schwerbehinderten Arbeitnehmern, welche in gleicher Weise von dem sozialplanpflichtigen Arbeitsplatzverlust betroffen sind und eine höhere, nach ihren individuellen Betriebs- und Sozialdaten zu ermittelnde Sozialplanabfindung verlangen können.
     
  • BAG, Urteil vom 17.11.2015 (Az. 1 AZR 938/13)

  • _ _ _
    Eine symptomlose HIV-Infektion hat eine Behinderung im Sinne des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes zur Folge. Das gilt so lange, wie das gegenwärtig auf eine solche Infektion zurückzuführende soziale Vermeidungsverhalten sowie die darauf beruhenden Stigmatisierungen andauern.
     
  • BAG, Urteil vom 19.12.2013 (Az. 6 AZR 190/12)


  • Diskriminierungsmerkmal Alter
    1. Die Regelung in § 26 Abs. 1 Satz 2 TVÖD, wonach Beschäftigte nach der Vollendung ihres 40. Lebensjahres in jedem Kalenderjahr Anspruch auf 30 Arbeitstage Urlaub haben, während der Urlaubsanspruch bis zur Vollendung des 30. Lebensjahres nur 26 Arbeitstage und bis zur Vollendung des 40. Lebensjahres nur 29 Arbeitstage beträgt, beinhaltet eine unmittelbare, nicht gerechtfertigte Diskriminierung wegen des Alters.
    2. Der Verstoß der in § 26 Abs. 1 Satz 2 TVÖD angeordneten Bemessung des Urlaubs nach Altersstufen gegen das Verbot der Diskriminierung wegen des Alters kann für die Vergangenheit nur beseitigt werden, indem der Urlaub der wegen ihres Alters diskriminierten Beschäftigten in der Art und Weise „nach oben" angepasst wird, dass auch ihr Urlaubsanspruch in jedem Kalenderjahr 30 Arbeitstage beträgt.
     
  • BAG, Urteil vom 20.03.2012 (Az. 9 AZR 529/10)
         - siehe auch: LAG Mecklenburg-Vorpommern, Urteil vom 23.02.2016 (Az. 2 Sa 192/15)

  • _ _ _
    § 22 MTV Damp vom 12.12.2006 (...), der für Arbeitnehmer ab dem 50. Lebensjahr einen um 2 Tage erhöhten Urlaubsanspruch vorsieht, ist nicht wegen Verstoß(es) gegen das Verbot der Altersdiskriminierung unwirksam (im Anschluss an LAG Mecklenburg-Vorpommern, Urteil vom 19.02.2015, Az. 5 Sa 168/14).
     
  • LAG Mecklenburg-Vorpommern, Urteil vom 23.02.2016 (Az. 2 Sa 192/15)
         - siehe auch: BAG, Urteil vom 20.03.2012 (Az. 9 AZR 529/10)

  • _ _ _
    Zu den verfassungsrechtlichen Anforderungen an die Einführung von Einstellungshöchstaltersgrenzen im Öffentlichen Dienst.
     
  • Bundesverfassungsgericht, Beschluss vom 21.04.2015 (Az. 2 BvR 1322/12 und 1989/12)
         - nachgehend: Bundesverwaltungsgericht, Urteil vom 11.10.2016 (Az. 1 C 11.15)
         - siehe auch: OLG Hamm, Urteil vom 02.09.2016 (Az. 11 U 16/16)
         - siehe auch: EuGH, Urteil vom 15.11.2016 (Rs. C-258/15)

  • _ _ _
    Die seit Januar 2016 geltende Neuregelung des Landes Nordrhein-Westfalen, wonach eine Ernennung zum Beamten grundsätzlich nur vor Vollendung des 42. Lebensjahres erfolgen kann, verstößt weder gegen das Grundgesetz noch gegen Unionsrecht.
     
  • Bundesverwaltungsgericht, Urteil vom 11.10.2016 (Az. 2 C 11.15)
         - vorgehend: Bundesverfassungsgericht, Beschluss vom 21.04.2015 (Az. 2 BvR 1322/12 und 1989/12)
         - siehe auch: OLG Hamm, Urteil vom 02.09.2016 (Az. 11 U 16/16)
         - siehe auch: EuGH, Urteil vom 15.11.2016 (Rs. C-258/15)

  • _ _ _
    1. (...)
    2. Zum Schadensersatzanspruch einer Lehrerin, die vom Land Nordrhein-Westfalen in Anwendung einer verfassungswidrigen Altersgrenze zu Unrecht nicht verbeamtet worden ist.
     
  • OLG Hamm, Urteil vom 02.09.2016 (Az. 11 U 16/16)
         - Das OLG Hamm hat einen Schadensersatzanspruch abgelehnt.
         - nicht rechtskräftig (Az. beim BGH: III ZR 492/16)
         - siehe auch: Bundesverfassungsgericht, Beschluss vom 21.04.2015 (Az. 2 BvR 1322/12 und 1989/12)
         - siehe auch: Bundesverwaltungsgericht, Urteil vom 11.10.2016 (Az. 1 C 11.15)
         - siehe auch: EuGH, Urteil vom 15.11.2016 (Rs. C-258/15)

  • _ _ _
    Art. 2 Abs. 2 in Verbindung mit Art. 4 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78/EG (...) zur Festsetzung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf ist dahin auszulegen, dass er einer Regelung wie der im Ausgangsverfahren in Rede stehenden, die vorsieht, dass die Bewerber auf Stellen für Beamte einer Polizei, die sämtliche dieser Polizei obliegenden Einsatz- und Vollzugsaufgaben wahrnehmen, das 35. Lebensjahr noch nicht vollendet haben dürfen, nicht entgegensteht.
     
  • EuGH, Urteil vom 15.11.2016 (Rs. C-258/15)
         - siehe auch: Bundesverfassungsgericht, Beschluss vom 21.04.2015 (Az. 2 BvR 1322/12 und 1989/12)
         - siehe auch: Bundesverwaltungsgericht, Urteil vom 11.10.2016 (Az. 1 C 11.15)
         - siehe auch: OLG Hamm, Urteil vom 02.09.2016 (Az. 11 U 16/16)

  • _ _ _
    Bei summarischer Prüfung im Eilverfahren ist nicht überwiegend wahrscheinlich, dass die Höchstaltersgrenze von 70 Jahren für Öffentlich bestellte Vermessungsingenieure nach § 13 Abs. 1 Nr. 2 VermG mit dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz unvereinbar ist.
     
  • VGH Baden-Württemberg, Beschluss vom 10.08.2016 (Az. 5 S 852/16)
         - siehe schon OVG Sachsen, Beschluss vom 11.11.2014 (Az. 4 A 784/13)

  • _ _ _
    Die Selbstbeschreibung eines Unternehmens als „junges dynamisches Unternehmen" lässt eine Diskriminierung älterer Arbeitnehmer nicht vermuten.
     
  • LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 04.05.2016 (Az. 6 Sa 419/15)

  • _ _ _
    1. (...) („sehr gute Englisch- und Deutschkenntnisse")
    2. Die Formulierung in einer Stellenanzeige, wonach ein Unternehmen ein „junges hochmotiviertes Team" vorzuweisen habe und die Aufforderung, sich zu bewerben, wenn der oder die Bewerber/in „Teil eines jungen, hochmotivierten Teams" werden wolle, ist nicht eindeutig. „Jung" kann sich in diesem Zusammenhang auf den Zeitpunkt der Zusammensetzung des Teams genauso wie auf das Lebensalter der Teammitglieder beziehen. Da keines der möglichen Verständnisse überwiegend wahrscheinlich ist, fehlt auch eine überwiegende Wahrscheinlichkeit für eine Benachteiligung wegen des Lebensalters.
     
  • LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 15.01.2016 (Az. 19 Sa 27/15)

  • _ _ _
    Wird in einer Stellenanzeige ein „Young Professional“ gesucht, werden keineswegs Personen, die nicht mehr jung sind, vom Kreis derer, die für die zu besetzende Stelle in Betracht kommen, ausgeschlossen.
     
  • LAG Nürnberg, Urteil vom 27.11.2015 (Az. 3 Sa 99/15)

  • _ _ _
    1. Die Beschränkung des Bewerberkreises in einer Stellenanzeige auf Arbeitnehmer, die ihre käufmännische Ausbildung vor kurzem abgeschlossen haben, kann im Einzelfall eine mittelbare Benachteiligung wegen des Alters indizieren.
    2. Das im Sinne einer Höchstanforderung verwandte Merkmal „Berufsanfänger" schließt typischerweise Bewerber mit einem höheren Lebensalter von einer Bewerbung auf die offene Stelle aus.
    3. Eine mittelbare Altersdiskriminierung liegt nicht vor, wenn die Stellenanforderung „Berufsanfänger" durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt ist und die Mittel zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich sind.

  • LAG Düsseldorf, Urteil vom 09.06.2015 (Az. 16 Sa 1279/14)

  • _ _ _
    1. Eine in einem Sozialplan vorgesehene Abfindungsregelung, die die Abfindungshöhe auf fünf bzw. im Falle der Schwerbehinderung sechs Bruttomonatsgehälter festlegt, ohne nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit oder dem Alter zu differenzieren, verstößt nicht gegen den Grundsatz des Verbotes der Altersdiskriminierung.
    2. Jedenfalls im Anwendungsbereich des § 112a Abs. 2 Satz 1 BetrVG (Neugründung eines Unternehmens) verstößt eine derartige Regelung auch nicht gegen den betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz (unter Berücksichtigung des Zweckes eines Sozialplanes).

  • Arbeitsgericht Stuttgart, Urteil vom 10.11.2016 (Az. 11 Ca 3130/16)

  • _ _ _
    Eine Spätehenklausel, die einem Arbeitnehmer Hinterbliebenenversorgung für seinen Ehegatten nur für den Fall zusagt, dass die Ehe vor Vollendung des 60. Lebensjahres des Arbeitnehmers geschlossen ist, benachteiligt den Arbeitnehmer unzulässig wegen des Alters.
     
  • BAG, Urteil vom 04.08.2015 (Az. 3 AZR 137/13)

  • _ _ _
    Eine Altersabstandsklausel, die einer Witwe 5% Hinterbliebenenrente pro Jahr, das sie mehr als 15 Jahre jünger als ihr verstorbener Ehemann war, kürzt, benachteiligt nicht unzulässig wegen des Alters.
     
  • Arbeitsgericht Köln, Urteil vom 20.07.2016 (Az. 7 Ca 6880/15)

  • _ _ _
    Eine Altersabstandsklausel, nach der der Anwärter nicht mehr als 20 Jahre älter sein darf als der überlebende Ehepartner, ist nach der derzeitigen Rechtslage wirksam. Sie dient einer sachlich gerechtfertigten Risikobegrenzung.
     
  • LAG Niedersachsen, Urteil vom 23.06.2011 (Az. 4 Sa 381/11 B)
         - zur Altersabstandsklausel bei der Witwenrente siehe auch
                Arbeitsgericht Köln, Urteil vom 20.07.2016 (Az. 7 Ca 6880/15)
                LAG Köln, Urteil vom 25.01.2013 (Az. 4 Sa 1113/11)
                vor Inkrafttreten des AGG: BAG, Beschluss vom 27.06.2006 (Az. 3 AZR 352/05)
         - zur Spätehenklausel bei der Witwenrente siehe
                BAG, Urteil vom 04.08.2015 (Az. 3 AZR 137/13)


  • Diskriminierungsmerkmal sexuelle Identität
    Ausweislich der Gesetzesbegründung werden von der „sexuellen Identität“ homosexuelle Männer und Frauen ebenso wie bisexuelle, transsexuelle oder zwischengeschlechtliche Menschen erfasst (BT-Drs. 16/1780, S. 31). Demgegenüber kennt das Unionsrecht den Begriff der sexuellen Identität nicht, sondern spricht in Erwägungsgrund 11 der Richtlinie 2000/78/EG von der „sexuellen Ausrichtung“ und ordnet die Transsexualität dem Begriff „Geschlecht“ zu (...). In unionsrechtskonformer Auslegung des § 1 AGG wird die Transsexualität demnach sowohl vom Grund „Geschlecht“ als auch vom Grund „sexuelle Identität“ umfasst.
     
  • BAG, Urteil vom 17.12.2015 (Az. 8 AZR 421/14), Rn. 31


  • unmittelbare / mittelbare Benachteiligung
  • siehe auch: Benachteiligung wegen mangelnder Sprachkenntnisse
  • siehe auch: Mindestkörpergröße als Einstellungsvoraussetzung
  • Eine mittelbare Benachteiligung i.S.d. § 3 Abs. 2 AGG liegt nicht vor, wenn die unterschiedliche Behandlung durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt ist und die Mittel zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich sind.
     
  • BAG, Urteil vom 28.01.2010 (Az. 2 AZR 764/08)


  • Diskriminierungsmerkmal nur angenommen
    § 7 Abs. 1 AGG enthält ein einheitliches generelles Verbot der Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes. Nach § 7 Abs. 1 Halbs. 1 AGG dürfen Beschäftigte nicht wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes benachteiligt werden. Dies gilt nach § 7 Abs. 1 Halbs. 2 AGG auch, wenn die Person, die die Benachteiligung begeht, das Vorliegen eines in § 1 AGG genannten Grundes bei der Benachteiligung nur annimmt. Ob der Grund tatsächlich in der Person des oder der Beschäftigten vorliegt, ist demnach nicht entscheidend. § 7 Abs. 1 Halbs. 2 AGG berücksichtigt damit den Umstand, dass Menschen oft bestimmte Eigenschaften oder Verhaltensweisen zugeschrieben werden, z.B. allein aufgrund ihres äußeren Erscheinungsbildes (...). Macht sich der Benachteiligende Vorstellungen über das Vorliegen eines Benachteiligungsgrundes, kann dies genügen, um den Entschädigungsanspruch auszulösen (etwa BAG, Urteil vom 17.12.2009, Az. 8 AZR 670/08, Rn. 14).
     
  • BAG, Urteil vom 17.12.2015 (Az. 8 AZR 421/14), Rn. 20


  • Kündigung / Befristung
    Eine altersdiskriminierende Kündigung ist im Kleinbetrieb nach § 134 BGB i.V.m. § 7 Abs. 1, §§ 1, 3 AGG unwirksam.
     
  • BAG, Urteil vom 23.07.2015 (Az. 6 AZR 457/14)

  • _ _ _
    Eine ordentliche Kündigung, die einen Arbeitnehmer, auf den das Kündigungsschutzgesetz (noch) keine Anwendung findet, aus einem der in § 1 AGG genannten Gründe diskriminiert, ist nach § 134 BGB i.V.m. § 7 Abs. 1, §§ 1, 3 AGG unwirksam. § 2 Abs. 4 AGG steht dem nicht entgegen.
     
  • BAG, Urteil vom 19.12.2013 (Az. 6 AZR 190/12)

  • _ _ _
    1. Bei diskriminierenden Kündigungen ist unbeschadet des § 2 Abs. 4 AGG ein Anspruch auf den Ersatz immaterieller Schäden nach § 15 Abs. 2 AGG grundsätzlich möglich.
    2. Die merkmalsbezogene Belastung in Zusammenhang mit dem Ausspruch einer Kündigung führt jedenfalls dann zu einem Entschädigungsanspruch, wenn sie über das Normalmaß hinausgeht.

  • BAG, Urteil vom 12.12.2013 (Az. 8 AZR 838/12)
         - siehe auch Arbeitsgericht Berlin, Urteil vom 08.05.2015 (Az. 28 Ca 18485/14)
           (wiederholte Kündigung einer schwangeren Frau trotz Kündigungsverbots)

  • _ _ _
    Wenn sich der Arbeitgeber nur wegen der Schwangerschaft der Arbeitnehmerin auf die Befristung einer Änderung von Arbeitsbedingungen beruft, die mit einer höherwertigen Tätigkeit verbunden ist, so führt dies wegen § 15 Abs. 6 AGG nicht dazu, dass der Arbeitsvertrag dauerhaft zu den geänderten Bedingungen fortbesteht.
     
  • LAG München, Urteil vom 13.03.2014 (Az. 2 Sa 807/13)


  • Kirche und AGG
  • siehe auch: Diskriminierungsmerkmal Religion
  • Der Gerichtshof der Europäischen Union wird (...) um die Beantwortung der folgenden Fragen ersucht:
    1. Ist Art. 4 Abs. 2 Unterabs. 2 der Richtlinie 2000/78/EG (...) dahin auszulegen, dass die Kirche für eine Organisation wie die Beklagte des vorliegenden Rechtsstreits verbindlich bestimmen kann, bei einem an Arbeitnehmer in leitender Stellung gerichteten Verlangen nach loyalem und aufrichtigem Verhalten zwischen Arbeitnehmern zu unterscheiden, die der Kirche angehören, und solchen, die einer anderen oder keiner Kirche angehören?
    2. Sofern die erste Frage verneint wird:
     a) Muss eine Bestimmung des nationalen Rechts, wie hier § 9 Abs. 2 AGG, wonach eine solche Ungleichbehandlung aufgrund der Konfessionszugehörigkeit der Arbeitnehmer entsprechend dem jeweiligen Selbstverständnis der Kirche gerechtfertigt ist, im vorliegenden Rechtsstreit unangewendet bleiben?
     b) Welche Anforderungen gelten gemäß Art. 4 Abs. 2 Unterabs. 2 der RL 2000/78/EG für ein an die Arbeitnehmer einer Kirche oder einer der dort genannten anderen Organisationen gerichtetes Verlangen nach einem loyalen und aufrichtigen Verhalten im Sinne des Ethos der Organisation?
     
  • BAG, Beschluss vom 28.07.2016 (Az. 2 AZR 746/14 (A))

  • _ _ _
    Der Senat legt dem Gerichtshof der Europäischen Union (...) die folgenden Fragen vor:
    1. Ist Art. 4 Abs. 2 der Richtlinie 2000/78/EG dahin auszulegen, dass ein Arbeitgeber, wie der Beklagte des vorliegenden Falles, - bzw. die Kirche für ihn - verbindlich selbst bestimmen kann, ob eine bestimmte Religion eines Bewerbers nach der Art der Tätigkeit oder der Umstände ihrer Ausübung eine wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung angesichts seines/ihres Ethos darstellt?
    2. Sofern die erste Frage verneint wird:
    Muss eine Bestimmung des nationalen Rechts - wie hier § 9 Abs. 1 Alt. 1 AGG -, wonach eine unterschiedliche Behandlung wegen der Religion bei der Beschäftigung durch Religionsgemeinschaften und die ihnen zugeordneten Einrichtungen auch zulässig ist, wenn eine bestimmte Religion unter Beachtung des Selbstverständnisses dieser Religionsgemeinschaft im Hinblick auf ihr Selbstbestimmungsrecht eine gerechtfertigte berufliche Anforderung darstellt, in einem Rechtsstreit wie hier unangewendet bleiben?
    3. Sofern die erste Frage verneint wird, zudem:
    Welche Anforderungen sind an die Art der Tätigkeit oder die Umstände ihrer Ausübung als wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung angesichts des Ethos der Organisation gemäß Art. 4 Abs. 2 der Richtlinie 2000/78/EG zu stellen?

  • BAG, Beschluss vom 17.03.2016 (Az. 8 AZR 501/14 (A))


  • Beweislast (Indizien einer Benachteiligung)
    1. (...) (zur objektiven Eignung des Bewerbers)
    2. Schreibt der Arbeitgeber eine Stelle unter Verstoß gegen § 11 AGG aus, begründet dies die Vermutung i.S.v. § 22 AGG, dass der/die erfolglose Bewerber/in im Auswahlverfahren wegen eines Grundes i.S.v. § 1 AGG benachteiligt wurde.
    3. (...) (zur subjektiven Ernsthaftigkeit der Bewerbung)

  • BAG, Urteil vom 19.05.2016 (Az. 8 AZR 470/14)

  • _ _ _
    Für den Rechtsschutz bei Diskriminierungen sieht § 22 AGG eine Erleichterung der Darlegungslast, eine Absenkung des Beweismaßes und eine Umkehr der Beweislast vor. Wenn im Streitfall die eine Partei Indizien beweist, die eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes vermuten lassen, trägt nach § 22 AGG die andere Partei die Beweislast dafür, dass kein Verstoß gegen die Bestimmungen zum Schutz vor Benachteiligung vorgelegen hat. Danach genügt eine Person, die sich durch eine Verletzung des Gleichbehandlungsgrundsatzes für beschwert hält, ihrer Darlegungslast bereits dann, wenn sie Indizien vorträgt, die mit überwiegender Wahrscheinlichkeit darauf schließen lassen, dass eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes erfolgt ist (...). Dies gilt nicht nur im Hinblick auf § 7 Abs. 1 Halbs. 1 AGG, sondern ebenso im Hinblick auf das Vorliegen der Voraussetzungen von § 7 Abs. 1 Halbs. 2 AGG, also bezogen auf die Frage, ob der Benachteiligende das Vorliegen eines in § 1 AGG genannten Grundes bei der Benachteiligung nur angenommen hat.
     
  • BAG, Urteil vom 17.12.2015 (Az. 8 AZR 421/14), Rn. 24 f.


  • Geltendmachung des Entschädigungsanspruchs
    Die Frist des § 15 Abs. 4 AGG zur Geltendmachung des Entschädigungsanspruchs beginnt frühestens mit dem Zugang der Ablehnung. Das bloße Schweigen des Arbeitgebers auf eine Bewerbung stellt keine Ablehnung dar. Dies gilt auch dann, wenn der Zeitraum, für den das befristete Arbeitsverhältnis ausgeschrieben war, inzwischen abgelaufen ist.
     
  • LAG Hessen, Urteil vom 15.06.2015 (Az. 16 Sa 1619/14)

  • _ _ _
    1. (...) (zur Mindestgröße für den Zugang zur Pilotenausbildung)
    2. Für die Geltendmachung eines Entschädigungsanspruchs nach § 15 Abs. 2 AGG ist der potentielle Arbeitgeber nach § 6 Abs. 2 Nr. 1 AGG, der die Stelle ausgeschrieben und Bewerbungen dafür erbeten hat, der richtige Anspruchsgegner. Danach ist eine Fluggesellschaft, die das Auswahlverfahren für die Pilotenausbildung durchführt, für Ansprüche aus dem AGG nicht passiv legitimiert, wenn der Schulungsvertrag bei einer erfolgreichen Bewerbung mit ihrer Tochtergesellschaft abgeschlossen wird.
    3. (...) (zur Verletzung des Allgemeinen Persönlichkeitsrechts)

  • LAG Köln, Urteil vom 25.06.2014 (Az. 5 Sa 75/14)


  • Eignung des Bewerbers / Ernsthaftigkeit der Bewerbung
    1. Die „objektive Eignung" des Bewerbers / der Bewerberin ist kein Kriterium der „vergleichbaren Situation" oder der vergleichbaren Lage i.S.v. § 3 Abs. 1 und Abs. 2 AGG und deshalb nicht Voraussetzung für einen Anspruch nach § 15 Abs. 1 und Abs. 2 AGG.
    2. (...) (zur Stellenausschreibung)
    3. § 6 Abs. 1 Satz 2 Alt. 1 AGG enthält einen formalen Bewerberbegriff. Auf die „subjektive Ernsthaftigkeit" der Bewerbung kommt es nicht an.

  • BAG, Urteil vom 19.05.2016 (Az. 8 AZR 470/14)
         - siehe dazu beck-blog: Neues vom BAG zum AGG

  • _ _ _


    Scheinbewerbung („AGG-Hopping")
    (...) sind an die Annahme des durchgreifenden Rechtsmissbrauchseinwands hohe Anforderungen zu stellen. Es müssen im Einzelfall besondere Umstände vorliegen, die ausnahmsweise den Schluss auf ein rechtsmissbräuchliches Verhalten rechtfertigen. Die kann in diesem Zusammenhang nur angenommen werden, wenn sich ein systematisches und zielgerichtetes Vorgehen der Person feststellen lässt, das auf der Erwägung beruht, bei wirtschaftlicher Betrachtungsweise werde letztlich ein auskömmlicher „Gewinn“ verbleiben, weil der Arbeitgeber - sei es bereits unter dem Druck einer angekündigten Entschädigungsklage oder im Verlaufe eines Entschädigungsprozesses - freiwillig die Forderung erfüllt oder sich vergleichsweise auf eine Entschädigungszahlung einlässt.
     
  • BAG, Urteil vom 19.05.2016 (Az. 8 AZR 470/14, Rn. 58)
         - siehe dazu beck-blog: Neues vom BAG zum AGG

  • _ _ _
    (...) dass eine Situation, in der eine Person mit ihrer Stellenbewerbung nicht die betreffende Stelle erhalten, sondern nur den formalen Status als Bewerber erlangen möchte, und zwar mit dem alleinigen Ziel, eine Entschädigung geltend zu machen, nicht unter den Begriff „Zugang zur Beschäftigung oder zu abhängiger Erwerbstätigkeit“ (...) fällt und, wenn die nach Unionsrecht erforderlichen Tatbestandsmerkmale vorliegen, als Rechtsmissbrauch bewertet werden kann.
     
  • EuGH, Urteil vom 28.07.2016 (Rs. C-423/15)

  • _ _ _
    Dem Gerichtshof der Europäischen Union werden (...) folgende Fragen vorgelegt:
    1. Sind (...) dahin gehend auszulegen, dass auch derjenige „Zugang zur Beschäftigung oder zu abängiger Erwerbstätigkeit“ sucht, aus dessen Bewerbung hervorgeht, dass nicht eine Einstellung und Beschäftigung, sondern nur der Status als Bewerber erreicht werden soll, um Entschädigungsansprüche geltend machen zu können?
    2. Falls die erste Frage bejaht wird:
    Kann eine Situation, in der der Status als Bewerber nicht im Hinblick auf eine Einstellung und Beschäftigung, sondern zwecks Geltendmachung von Entschädigungsansprüchen erreicht wurde, nach Unionsrecht als Rechtsmissbrauch bewertet werden?

  • BAG, Beschluss vom 18.06.2015 (Az. 8 AZR 848/13 (A))


  • Verletzung des Allgemeinen Persönlichkeitsrechts
    1. (...) (zur Mindestgröße für den Zugang zur Pilotenausbildung)
    2. (...) (zum richtigen Anspruchsgegner)
    3. Außerhalb des Anwendungsbereichs des AGG kommen bei einer mittelbaren Geschlechtsdiskriminierung deliktische Ansprüche wegen Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts in Betracht.
    4. Ein Schadenersatzanspruch aus § 823 Abs. 1 BGB wegen Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts setzt nicht voraus, dass es sich um einen schwerwiegenden Eingriff handelt. Allerdings sind nur solche materielle Schäden zu ersetzen, die in den Schutzbereich des allgemeinen Persönlichkeitsrechts fallen. Dies setzt einen Eingriff in die vermögenswerten Bestandteile des allgemeinen Persönlichkeitsrechts voraus.
    5. Die schuldhafte Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts begründet einen Anspruch auf eine Geldentschädigung, wenn es sich um einen schwerwiegenden Eingriff handelt und die Beeinträchtigung nicht in anderer Weise befriedigend aufgefangen werden kann.

  • LAG Köln, Urteil vom 25.06.2014 (Az. 5 Sa 74/14)


  • Rechtsanwalt Arne Maier, Am Kronenhof 2, 73728 Esslingen


     
         
    Rechtsanwalt
    Arne Maier
    Am Kronenhof 2
    73728 Esslingen
    Tel. 0711 / 39 66 405

    
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