Die Befristung des Arbeitsvertrages ist geregelt im Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG).

Der Arbeitsvertrag kann hiernach befristet abgeschlossen werden, wenn ein sog. Befristungsgrund vorliegt, der im Gesetz ausdrücklich aufgeführt ist, z.B. Vertretung oder Erprobung (§ 14 Abs.1 TzBfG).

Fehlt ein solcher Befristungsgrund, dann kann der Arbeitsvertrag bis zu 2 Jahren befristet werden (§ 14 Abs.2 TzBfG). Eine Ausnahme gilt, wenn der Arbeitgeber Existenzgründer ist; dann kann der Arbeitsvertrag bis zu 4 Jahren befristet werden (§ 14 Abs.2a TzBfG).

Für ältere Arbeitnehmer galt ursprünglich folgende Ausnahmeregelung (§ 14 Abs.3 TzBfG):

Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf keines sachlichen Grundes, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 58. Lebensjahr vollendet hat. Die Befristung ist nicht zulässig, wenn zu einem vorhergehenden unbefristeten Arbeitsvertrag mit demselben Arbeitgeber ein enger sachlicher Zusammenhang besteht. Ein solcher enger sachlicher Zusammenhang ist insbesondere anzunehmen, wenn zwischen den Arbeitsverträgen ein Zeitraum von weniger als sechs Monaten liegt.

Diese Vorschrift wurde zum 01.01.03 um folgenden Satz 4 ergänzt:

Bis zum 31. Dezember 2006 ist Satz 1 mit der Maßgabe anzuwenden, dass an die Stelle des 58. Lebensjahres das 52. Lebensjahr tritt.

Die Absenkung des Lebensalters von 58 auf 52 Jahre als Voraussetzung für die erleichterte Befristung sollte zunächst nur bis zum 31.12.06 wirksam sein. Seit dem 01.01.07 sollte also wieder gelten, dass die erleichterte Befristung erst ab dem 58. Lebensjahr möglich ist.

Allerdings hatte der Europäische Gerichtshof bereits Ende 2005 klargestellt, dass die Regelung in § 14 Abs.3 Satz 4 TzBfG gegen das Verbot der Altersdiskriminierung verstößt (Urteil vom 22.11.05, "Mangold"). Das Bundesarbeitsgericht ist dem gefolgt und hat entschieden, dass § 14 Abs.3 Satz 4 TzBfG nicht anzuwenden ist (Urteil vom 26.04.06).

Aufgrund dieser Rechtsprechung war es dem Gesetzgeber nicht möglich, die genannte Vorschrift über den 31.12.06 hinaus zu verlängern. Deshalb ist § 14 Abs.3 nun insgesamt neu gefasst worden und hat zum 01.05.07 folgenden neuen Wortlaut erhalten (Gesetz zur Verbesserung der Beschäftigungschancen älterer Menschen):

Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zu einer Dauer von 5 Jahren zulässig, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat und unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens 4 Monate beschäftigungslos im Sinne des § 119 Abs.1 Nr.1 des Dritten Buches Sozialgesetzbuch gewesen ist, Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme nach dem Zweiten oder Dritten Buch Sozialgesetzbuch teilgenommen hat. Bis zu der Gesamtdauer von 5 Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung des Arbeitsvertrages zulässig.

Die Befristung ist also (wieder) für Arbeitnehmer ab dem 52. Lebensjahr erleichtert. Neu ist die zeitliche Beschränkung der Befristungsdauer (höchstens 5 Jahre) und insbesondere die weitere Voraussetzung, dass diese 5jährige Befristungsmöglichkeit nur dann gilt, wenn der Arbeitnehmer zuvor 4 Monate beschäftigungslos war.

"Beschäftigungslos" heißt dabei nicht "arbeitslos"; dies wird in der Begründung zum Gesetzentwurf ausdrücklich klargestellt. Es kommt also nur darauf an, dass der Arbeitnehmer in den letzten 4 Monaten vor Abschluss des (befristeten) Arbeitsvertrages nicht "beschäftigt" war bzw. Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme teilgenommen hat; nach der Gesetzesbegründung soll es einer "Beschäftigungslosigkeit" nicht einmal entgegenstehen, wenn der Arbeitnehmer innerhalb des 4-Monats-Zeitraums "kurzzeitige Beschäftigungen, z.B. Aushilfstätigkeiten" ausgeübt hat.

Mit Blick auf das "Mangold-Urteil" des Europäischen Gerichtshofs wird die neue Regelung in der Gesetzesbegründung wie folgt gerechtfertigt: "Der vorgesehene Mindestzeitraum von vier Monaten Beschäftigungslosigkeit oder gleichstehender Fördermaßnahmen verdeutlicht die persönlich schwierige Situation der Arbeitnehmerin oder des Arbeitnehmers am Arbeitsmarkt."

Meines Erachtens ist dieser 4-Monats-Zeitraum deutlich zu kurz, um den Vorgaben zu genügen, die der Europäische Gerichtshof zur Vermeidung einer Altersdiskriminierung aufgestellt hat, zumal da es gar nicht auf die vorherige Arbeitslosigkeit des Arbeitnehmers ankommen soll, sondern bereits die vorherige "Beschätigungslosigkeit" ausreichen soll, um die erleichterte Befristung zu rechtfertigen. Es wäre deshalb nicht überraschend, wenn der Europäische Gerichtshof auch diese neue Regelung wieder kippen würde.

Ausweislich der Gesetzesbegründung geht der Gesetzgeber weiterhin davon aus, dass es eine Wohltat für ältere Arbeitnehmer sei, wenn ihre Arbeitsverhältnisse unter erleichterten Bedingungen befristet werden können, dort wird z.B. von der "zusätzlichen Chance einer befristeten Beschäftigung" gesprochen. Dann wäre es eine Diskriminierung jüngerer Arbeitnehmer, dass ihnen "diese Chance" nicht gleichfalls eingeräumt wird. Tatsächlich geht es hier aber um eine Altersdiskriminierung, d.h. um die Benachteiligung älterer Arbeitnehmer, die befürchten müssen, aufgrund der gesetzlichen Regelung nur noch befristet beschäftigt zu werden. Eine solche Altersdiskriminierung kann unter bestimmten Voraussetzungen zulässig sein, z.B. um ältere Arbeitnehmer wieder eine Beschäftigungsmöglichkeit zu verschaffen, die sie sonst nicht hätten; es erscheint aber sehr zweifelhaft, ob die in dem Gesetzentwurf genannten Voraussetzungen ausreichen, um die Altersdiskriminierung zu rechtfertigen.

Ein weiteres Problem besteht in der Unklarheit des Begriffs "beschäftigungslos". Die Gesetzesbegründung billigt dem Arbeitgeber insoweit ein "Fragerecht" zu, der Arbeitnehmer müsse "wahrheitsgemäß antworten". Wie aber soll der Arbeitnehmer die Frage nach seiner "vorherigen Beschäftigungslosigkeit" wahrheitsgemäß beantworten, wenn unklar bleibt, was mit diesem Begriff überhaupt gemeint ist?

Wenn die Voraussetzungen des neuen § 14 Abs.3 TzBfG vorliegen, dann ist es außerdem zulässig, den Arbeitsvertrag innerhalb des 5-Jahres-Zeitraums beliebig oft zu verlängern; im Gegensatz hierzu lässt § 14 Abs.2 TzBfG nur die dreimalige Verlängerung innerhalb des dortigen 2-Jahres-Zeitraums zu.

Auch die erneute befristete Beschäftigung bei einem früheren Arbeitgeber ist im Rahmen des neuen § 14 Abs.3 TzBfG zulässig; § 14 Abs.2 TzBfG schließt eine solche erneute Befristung bei einem früheren Arbeitgeber aus.