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| §§ 1 - 5: allgemeine Vorschriften |
| TzBfG |
§ 1 |
Übersicht |
Zielsetzung
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Ziel des Gesetzes ist, Teilzeitarbeit zu fördern,
die Voraussetzungen für die Zulässigkeit befristeter
Arbeitsverträge festzulegen und die Diskriminierung von
teilzeitbeschäftigten und befristet beschäftigten
Arbeitnehmern zu verhindern.
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| TzBfG |
§ 2 |
Übersicht |
Begriff des teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmers
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Teilzeitbeschäftigt ist ein Arbeitnehmer, dessen
regelmäßige Wochenarbeitszeit kürzer ist als die
eines vergleichbaren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers.
Ist eine regelmäßige Wochenarbeitszeit nicht vereinbart,
so ist ein Arbeitnehmer teilzeitbeschäftigt, wenn seine
regelmäßige Arbeitszeit im Durchschnitt eines bis
zu einem Jahr reichenden Beschäftigungszeitraums unter der
eines vergleichbaren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers liegt.
Vergleichbar ist ein vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer des
Betriebes mit derselben Art des Arbeitsverhältnisses und der
gleichen oder einer ähnlichen Tätigkeit.
Gibt es im Betrieb keinen vergleichbaren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmer,
so ist der vergleichbare vollzeitbeschäftigte Arbeitnehmer auf Grund
des anwendbaren
Tarifvertrages zu bestimmen; in allen anderen
Fällen ist darauf abzustellen, wer im jeweiligen Wirtschaftszweig
üblicherweise als vergleichbarer vollzeitbeschäftigter
Arbeitnehmer anzusehen ist.
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Teilzeitbeschäftigt ist auch ein Arbeitnehmer, der eine
geringfügige Beschäftigung nach § 8 Abs.1 Nr.1
des Vierten Buches Sozialgesetzbuch ausübt.
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| TzBfG |
§ 3 |
Übersicht |
Begriff des befristet beschäftigten Arbeitnehmers
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Befristet beschäftigt ist ein Arbeitnehmer mit einem auf
bestimmte Zeit geschlossenen Arbeitsvertrag.
Ein auf bestimmte Zeit geschlossener Arbeitsvertrag (befristeter Arbeitsvertrag)
liegt vor, wenn seine Dauer kalendermäßig bestimmt ist
(kalendermäßig befristeter Arbeitsvertrag) oder sich
aus Art, Zweck oder Beschaffenheit der Arbeitsleistung ergibt
(zweckbefristeter Arbeitsvertrag).
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Vergleichbar ist ein unbefristet beschäftigter Arbeitnehmer
des Betriebes mit der gleichen oder einer ähnlichen Tätigkeit.
Gibt es im Betrieb keinen vergleichbaren unbefristet beschäftigten
Arbeitnehmer, so ist der vergleichbare unbefristet beschäftigte
Arbeitnehmer auf Grund des anwendbaren Tarifvertrages zu bestimmen;
in allen anderen Fällen ist darauf abzustellen,
wer im jeweiligen Wirtschaftszweig üblicherweise als
vergleichbarer unbefristet beschäftigter Arbeitnehmer
anzusehen ist.
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| TzBfG |
§ 4 |
Übersicht |
Verbot der Diskriminierung
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Ein teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer darf wegen der
Teilzeitarbeit nicht schlechter behandelt werden als ein
vergleichbarer vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer, es sei denn,
dass sachliche Gründe eine unterschiedliche Behandlung
rechtfertigen.
Einem teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer
ist Arbeitsentgelt oder eine andere teilbare geldwerte Leistung
mindestens in dem Umfang zu gewähren, der dem Anteil seiner
Arbeitszeit an der Arbeitszeit eines vergleichbaren
vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers entspricht.
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Ein befristet beschäftigter Arbeitnehmer darf wegen der
Befristung des Arbeitsvertrages nicht schlechter behandelt werden
als ein vergleichbarer unbefristet beschäftigter Arbeitnehmer,
es sei denn, dass sachliche Gründe eine unterschiedliche
Behandlung rechtfertigen.
Einem befristet beschäftigten Arbeitnehmer ist Arbeitsentgelt oder
eine andere teilbare geldwerte Leistung, die für einen bestimmten
Bemessungszeitraum gewährt wird, mindestens in dem Umfang zu gewähren,
der dem Anteil seiner Beschäftigungsdauer am Bemessungszeitraum entspricht.
Sind bestimmte Beschäftigungsbedingungen von der Dauer des Bestehens
des Arbeitsverhältnisses in demselben Betrieb oder Unternehmen
abhängig, so sind für befristet beschäftigte
Arbeitnehmer dieselben Zeiten zu berücksichtigen wie für
unbefristet beschäftigte Arbeitnehmer, es sei denn, dass eine
unterschiedliche Berücksichtigung aus sachlichen Gründen
gerechtfertigt ist.
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| TzBfG |
§ 5 |
Übersicht |
Benachteiligungsverbot
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Der Arbeitgeber darf einen Arbeitnehmer nicht wegen der Inanspruchnahme
von Rechten nach diesem Gesetz benachteiligen.
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| TzBfG |
§ 6 |
Übersicht |
Förderung von Teilzeitarbeit
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Der Arbeitgeber hat den Arbeitnehmern, auch in leitenden Positionen,
Teilzeitarbeit nach Maßgabe dieses Gesetzes zu ermöglichen.
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| TzBfG |
§ 7 |
Übersicht |
Ausschreibung; Information über freie Arbeitsplätze
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Der Arbeitgeber hat einen Arbeitsplatz, den er öffentlich oder
innerhalb des Betriebes ausschreibt, auch als Teilzeitarbeitsplatz
auszuschreiben, wenn sich der Arbeitsplatz hierfür eignet.
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Der Arbeitgeber hat einen Arbeitnehmer, der ihm den Wunsch nach
einer Veränderung von Dauer und Lage seiner vertraglich
vereinbarten Arbeitszeit angezeigt hat, über entsprechende
Arbeitsplätze zu informieren, die im Betrieb oder Unternehmen
besetzt werden sollen.
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Der Arbeitgeber hat die Arbeitnehmervertretung über
Teilzeitarbeit im Betrieb und Unternehmen zu informieren,
insbesondere über vorhandene oder geplante
Teilzeitarbeitsplätze und über die Umwandlung von
Teilzeitarbeitsplätzen in Vollzeitarbeitsplätze oder umgekehrt.
Der Arbeitnehmervertretung sind auf Verlangen die erforderlichen
Unterlagen zur Verfügung zu stellen; § 92 des
Betriebsverfassungsgesetzes bleibt unberührt.
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| TzBfG |
§ 8 |
Übersicht |
Verringerung der Arbeitszeit
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Ein Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis länger als
sechs Monate bestanden hat, kann verlangen, dass seine
vertraglich vereinbarte Arbeitszeit verringert wird.
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Der Arbeitnehmer muss die Verringerung seiner Arbeitszeit und den Umfang
der Verringerung spätestens drei Monate vor deren Beginn geltend machen.
Er soll dabei die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit angeben.
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Der Arbeitgeber hat mit dem Arbeitnehmer die gewünschte
Verringerung der Arbeitszeit mit dem Ziel zu erörtern,
zu einer Vereinbarung zu gelangen.
Er hat mit dem Arbeitnehmer Einvernehmen über die von ihm
festzulegende Verteilung der Arbeitszeit zu erzielen.
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Der Arbeitgeber hat der Verringerung der Arbeitszeit zuzustimmen
und ihre Verteilung entsprechend den Wünschen des Arbeitnehmers
festzulegen, soweit betriebliche Gründe nicht entgegenstehen.
Ein betrieblicher Grund liegt insbesondere vor, wenn die Verringerung
der Arbeitszeit die Organisation, den Arbeitsablauf oder die
Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder
unverhältnismäßige Kosten verursacht.
Die Ablehnungsgründe können durch Tarifvertrag festgelegt
werden.
Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht
tarifgebundene
Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen
über die Ablehnungsgründe vereinbaren.
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Die Entscheidung über die Verringerung der Arbeitszeit und
ihre Verteilung hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer spätestens
einen Monat vor dem gewünschten Beginn der Verringerung
schriftlich mitzuteilen.
Haben sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht nach Absatz 3 Satz 1
über die Verringerung der Arbeitszeit geeinigt und hat der Arbeitgeber
die Arbeitszeitverringerung nicht spätestens einen Monat vor deren
gewünschtem Beginn schriftlich abgelehnt, verringert sich die Arbeitszeit
in dem vom Arbeitnehmer gewünschten Umfang.
Haben Arbeitgeber und Arbeitnehmer über die Verteilung der Arbeitszeit
kein Einvernehmen nach Absatz 3 Satz 2 erzielt und hat der Arbeitgeber
nicht spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn der
Arbeitszeitverringerung die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit
schriftlich abgelehnt, gilt die Verteilung der Arbeitszeit entsprechend
den Wünschen des Arbeitnehmers als festgelegt.
Der Arbeitgeber kann die nach Satz 3 oder Absatz 3 Satz 2
festgelegte Verteilung der Arbeitszeit wieder ändern, wenn das betriebliche
Interesse daran das Interesse des Arbeitnehmers an der Beibehaltung erheblich
überwiegt und der Arbeitgeber die Änderung spätestens
einen Monat vorher angekündigt hat.
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Der Arbeitnehmer kann eine erneute Verringerung der Arbeitszeit
frühestens nach Ablauf von zwei Jahren verlangen, nachdem der
Arbeitgeber einer Verringerung zugestimmt oder sie berechtigt
abgelehnt hat.
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Für den Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit gilt die
Voraussetzung, dass der Arbeitgeber, unabhängig von der Anzahl
der Personen in Berufsbildung, in der Regel mehr als 15 Arbeitnehmer
beschäftigt.
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| TzBfG |
§ 9 |
Übersicht |
Verlängerung der Arbeitszeit
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Der Arbeitgeber hat einen teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer,
der ihm den Wunsch nach einer Verlängerung seiner vertraglich
vereinbarten Arbeitszeit angezeigt hat, bei der Besetzung eines
entsprechenden freien Arbeitsplatzes bei gleicher Eignung bevorzugt
zu berücksichtigen, es sei denn,
dass dringende betriebliche Gründe oder
Arbeitszeitwünsche anderer teilzeitbeschäftigter
Arbeitnehmer entgegenstehen.
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| TzBfG |
§ 10 |
Übersicht |
Aus- und Weiterbildung
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Der Arbeitgeber hat Sorge zu tragen, dass auch
teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer an Aus- und
Weiterbildungsmaßnahmen zur Förderung der
beruflichen Entwicklung und Mobilität teilnehmen können,
es sei denn, dass dringende betriebliche Gründe oder Aus- und
Weiterbildungswünsche anderer teilzeit- oder
vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer entgegenstehen.
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| TzBfG |
§ 11 |
Übersicht |
Kündigungsverbot
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Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses wegen der Weigerung
eines Arbeitnehmers, von einem Vollzeit- in ein
Teilzeitarbeitsverhältnis oder umgekehrt zu wechseln,
ist unwirksam.
Das Recht zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses aus anderen Gründen
bleibt unberührt.
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| TzBfG |
§ 12 |
Übersicht |
Arbeit auf Abruf
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Arbeitgeber und Arbeitnehmer können vereinbaren, dass der
Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung entsprechend dem Arbeitsanfall
zu erbringen hat (Arbeit auf Abruf).
Die Vereinbarung muss eine bestimmte Dauer der wöchentlichen und
täglichen Arbeitszeit festlegen.
Wenn die Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit nicht festgelegt ist,
gilt eine Arbeitszeit von zehn Stunden als vereinbart.
Wenn die Dauer der täglichen Arbeitszeit nicht festgelegt ist,
hat der Arbeitgeber die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers jeweils
für mindestens drei aufeinander folgende Stunden in Anspruch
zu nehmen.
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Der Arbeitnehmer ist nur zur Arbeitsleistung verpflichtet,
wenn der Arbeitgeber ihm die Lage seiner Arbeitszeit jeweils
mindestens vier Tage im Voraus mitteilt.
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Durch Tarifvertrag kann von den Absätzen 1 und 2
auch zuungunsten des Arbeitnehmers abgewichen werden, wenn
der Tarifvertrag Regelungen über die tägliche und
wöchentliche Arbeitszeit und die Vorankündigungsfrist
vorsieht.
Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht
tarifgebundene
Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen
über die Arbeit auf Abruf vereinbaren.
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| TzBfG |
§ 13 |
Übersicht |
Arbeitsplatzteilung
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Arbeitgeber und Arbeitnehmer können vereinbaren,
dass mehrere Arbeitnehmer sich die Arbeitszeit an einem Arbeitsplatz
teilen (Arbeitsplatzteilung).
Ist einer dieser Arbeitnehmer an der Arbeitsleistung verhindert,
sind die anderen Arbeitnehmer zur Vertretung verpflichtet,
wenn sie der Vertretung im Einzelfall zugestimmt haben.
Eine Pflicht zur Vertretung besteht auch, wenn der Arbeitsvertrag
bei Vorliegen dringender betrieblicher Gründe eine Vertretung
vorsieht und diese im Einzelfall zumutbar ist.
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Scheidet ein Arbeitnehmer aus der Arbeitsplatzteilung aus,
so ist die darauf gestützte Kündigung des
Arbeitsverhältnisses eines anderen in die Arbeitsplatzteilung
einbezogenen Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber unwirksam.
Das Recht zur Änderungskündigung aus diesem Anlass
und zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses aus anderen
Gründen bleibt unberührt.
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Die Absätze 1 und 2 sind entsprechend anzuwenden,
wenn sich Gruppen von Arbeitnehmern auf bestimmten Arbeitsplätzen
in festgelegten Zeitabschnitten abwechseln, ohne dass eine
Arbeitsplatzteilung im Sinne des Absatzes 1 vorliegt.
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Durch Tarifvertrag kann von den Absätzen 1 und 3 auch
zuungunsten des Arbeitnehmers abgewichen werden, wenn der Tarifvertrag
Regelungen über die Vertretung der Arbeitnehmer enthält.
Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht
tarifgebundene
Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen
über die Arbeitsplatzteilung vereinbaren.
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| TzBfG |
§ 14 |
Übersicht |
Zulässigkeit der Befristung
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Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig,
wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist.
Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn
1. der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur
vorübergehend besteht,
2. die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium
erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers
in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
3. der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers
beschäftigt wird,
4. die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt,
5. die Befristung zur Erprobung erfolgt,
6. in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung
rechtfertigen,
7. der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird,
die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung
bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder
8. die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.
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Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages
ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig;
bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige
Verlängerung
eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages
zulässig.
Eine Befristung nach Satz 1 ist nicht zulässig,
wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder
unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat.
Durch Tarifvertrag kann die Anzahl der Verlängerungen
oder die Höchstdauer der Befristung abweichend von Satz 1
festgelegt werden.
Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht
tarifgebundene
Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen
vereinbaren.
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In den ersten vier Jahren nach der Gründung eines Unternehmens ist
die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen
eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von 4 Jahren zulässig;
bis zu dieser Gesamtdauer von 4 Jahren ist auch die mehrfache
Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig.
Dies gilt nicht für Neugründungen im Zusammenhang mit der rechtlichen
Umstrukturierung von Unternehmen und Konzernen.
Maßgebend für den Zeitpunkt der Gründung des Unternehmens ist
die Aufnahme einer Erwerbstätigkeit, die nach § 138
der Abgabenordnung
der Gemeinde oder dem Finanzamt mitzuteilen ist.
Auf die Befristung eines Arbeitsvertrages nach Satz 1 findet Absatz 2
Satz 2 - 4 entsprechende Anwendung.
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Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zu
einer Dauer von 5 Jahren zulässig, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn
des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat und unmittelbar
vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens 4 Monate beschäftigungslos
im Sinne des § 119 Abs.1 Nr.1 des Dritten Buches Sozialgesetzbuch gewesen ist, Transferkurzarbeitergeld bezogen oder
an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme nach dem
Zweiten oder Dritten Buch Sozialgesetzbuch teilgenommen hat.
Bis zu der Gesamtdauer von 5 Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung des Arbeitsvertrages zulässig.
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Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der
Schriftform.
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| TzBfG |
§ 15 |
Übersicht |
Ende des befristeten Arbeitsvertrages
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Ein zweckbefristeter Arbeitsvertrag
endet mit Erreichen des Zwecks, frühestens jedoch zwei Wochen
nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des Arbeitnehmers
durch den Arbeitgeber über den Zeitpunkt der Zweckerreichung.
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Ein befristetes Arbeitsverhältnis unterliegt nur dann der
ordentlichen Kündigung, wenn dies einzelvertraglich oder
im anwendbaren
Tarifvertrag vereinbart ist.
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Ist das Arbeitsverhältnis für die Lebenszeit einer
Person oder für längere Zeit als fünf Jahre eingegangen,
so kann es von dem Arbeitnehmer nach Ablauf von fünf Jahren
gekündigt werden.
Die Kündigungsfrist beträgt sechs Monate.
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Wird das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Zeit, für
die es eingegangen ist, oder nach Zweckerreichung mit Wissen des
Arbeitgebers fortgesetzt, so gilt es als auf unbestimmte Zeit
verlängert, wenn der Arbeitgeber nicht unverzüglich
widerspricht oder dem Arbeitnehmer die Zweckerreichung nicht
unverzüglich mitteilt.
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| TzBfG |
§ 16 |
Übersicht |
Folgen unwirksamer Befristung
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Ist die Befristung rechtsunwirksam, so gilt der befristete
Arbeitsvertrag als auf unbestimmte Zeit geschlossen; er kann
vom Arbeitgeber frühestens zum vereinbarten Ende ordentlich
gekündigt werden, sofern nicht nach § 15
Abs. 3 die ordentliche Kündigung zu einem früheren Zeitpunkt
möglich ist.
Ist die Befristung nur wegen des Mangels der Schriftform unwirksam,
kann der Arbeitsvertrag auch vor dem vereinbarten Ende ordentlich
gekündigt werden.
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| TzBfG |
§ 17 |
Übersicht |
Anrufung des Arbeitsgerichts
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Will der Arbeitnehmer geltend machen, dass die Befristung eines Arbeitsvertrages
rechtsunwirksam ist, so muss er innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten
Ende des befristeten Arbeitsvertrages Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben,
dass das Arbeitsverhältnis auf Grund der Befristung nicht beendet ist.
Die §§ 5 - 7
des Kündigungsschutzgesetzes
gelten entsprechend.
Wird das Arbeitsverhältnis nach dem vereinbarten Ende fortgesetzt,
so beginnt die Frist nach Satz 1 mit dem Zugang der schriftlichen
Erklärung des Arbeitgebers, dass das Arbeitsverhältnis auf Grund
der Befristung beendet sei.
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| TzBfG |
§ 18 |
Übersicht |
Information über unbefristete Arbeitsplätze
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Der Arbeitgeber hat die befristet beschäftigten Arbeitnehmer
über entsprechende unbefristete Arbeitsplätze zu informieren,
die besetzt werden sollen.
Die Information kann durch allgemeine Bekanntgabe an geeigneter,
den Arbeitnehmern zugänglicher Stelle im Betrieb und Unternehmen
erfolgen.
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| TzBfG |
§ 19 |
Übersicht |
Aus- und Weiterbildung
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Der Arbeitgeber hat Sorge zu tragen, dass auch befristet
beschäftigte Arbeitnehmer an angemessenen Aus- und
Weiterbildungsmaßnahmen zur Förderung der beruflichen
Entwicklung und Mobilität teilnehmen können, es sei denn,
dass dringende betriebliche Gründe oder Aus- und
Weiterbildungswünsche anderer Arbeitnehmer
entgegenstehen.
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| TzBfG |
§ 20 |
Übersicht |
Information der Arbeitnehmervertretung
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Der Arbeitgeber hat die Arbeitnehmervertretung über die Anzahl
der befristet beschäftigten Arbeitnehmer und ihren Anteil an der
Gesamtbelegschaft des Betriebes und des Unternehmens zu informieren.
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| TzBfG |
§ 21 |
Übersicht |
auflösend bedingte Arbeitsverträge
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Wird der Arbeitsvertrag unter einer auflösenden Bedingung geschlossen,
gelten § 4 Abs. 2, § 5,
§ 14 Abs. 1 und 4,
§ 15 Abs. 2, 3 und 5 sowie die
§§ 16 - 20 entsprechend.
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| §§ 22, 23: gemeinsame Vorschriften |
| TzBfG |
§ 22 |
Übersicht |
abweichende Vereinbarungen
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Außer in den Fällen des
§ 12 Abs. 3,
§ 13 Abs. 4 und
§ 14 Abs. 2 Satz 3 und 4
kann von den Vorschriften dieses Gesetzes nicht zuungunsten des
Arbeitnehmers abgewichen werden.
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Enthält ein Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst Bestimmungen
im Sinne des § 8 Abs. 4 Satz 3 und 4,
§ 12 Abs. 3,
§ 13 Abs. 4,
§ 14 Abs. 2 Satz 3 und 4
oder § 15 Abs. 3,
so gelten diese Bestimmungen auch zwischen nicht
tarifgebundenen
Arbeitgebern und Arbeitnehmern außerhalb des öffentlichen
Dienstes, wenn die Anwendung der für den öffentlichen Dienst
geltenden tarifvertraglichen Bestimmungen zwischen ihnen vereinbart
ist und die Arbeitgeber die Kosten des Betriebes überwiegend mit
Zuwendungen im Sinne des Haushaltsrechts decken.
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| TzBfG |
§ 23 |
Übersicht |
besondere gesetzliche Regelungen
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Besondere Regelungen über Teilzeitarbeit und über die
Befristung von Arbeitsverträgen nach anderen gesetzlichen
Vorschriften bleiben unberührt.
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