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Agenda 2010 im Arbeitsrecht

Gesetz zu Reformen am Arbeitsmarkt

vom 24.12.03  (BGBl. I 2003  S.3002)
 

Als Teil der sog. Agenda 2010 ist zum 01.01.04 das Gesetz zu Reformen am Arbeitsmarkt in Kraft getreten. Die Änderungen durch dieses Gesetz betreffen hauptsächlich das Kündigungsrecht und das Arbeitszeitgesetz.

Diese Änderungen sollen hier vorgestellt werden.
-->  weitere Infos zum Gesetz


wichtige Hinweise zu diesem Internet-Angebot


Die wichtigsten Neuerungen im Überblick
 

  • "Kleinbetrieb" jetzt (wieder) größer
    Für Arbeitnehmer, die seit dem 01.01.04 eingestellt wurden, gilt der allgemeine Kündigungsschutz nur noch in Betrieben mit mehr als 10 Arbeitnehmern. Diese zusätzliche Änderung erfolgte im Vermittlungsausschuss (16.12.03) auf Veranlassung von CDU und FDP.
    Macht ein Arbeitnehmer im "Kleinbetrieb" einen anderen Unwirksamkeitsgrund geltend, dann muss er trotzdem innerhalb von 3 Wochen Kündigungsschutzklage erheben.
    --> § 23 KSchG
    --> allgemein zum Kündigungsschutz im Kleinbetrieb
     
  • Sozialauswahl bei betriebsbedingter Kündigung
    Es wird nur noch auf 4 soziale Gesichtspunkte abgestellt:
    Dauer der Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung.
    Besonders befähigte Arbeitnehmer sind nicht mehr in die Sozialauswahl einzubeziehen.
    --> § 1 Abs.3 KSchG
     
  • Interessenausgleich bei betriebsbedingter Kündigung
    Vereinbaren Arbeitgeber und Betriebsrat einen Interessenausgleich mit Namensliste, dann ist die betriebsbedingte Kündigung nur noch eingeschränkt überprüfbar.
    --> § 1 Abs.5 KSchG
     
  • Abfindungsanspruch bei betriebsbedingter Kündigung
    Der Arbeitgeber kann dem Arbeitnehmer in der betriebsbedingten Kündigung eine Abfindung zusagen, wenn der Arbeitnehmer keine Kündigungsschutzklage erhebt.
    --> § 1a KSchG
     
  • einheitliche Klagefrist
    Will sich der Arbeitnehmer gegen eine Kündigung wehren, dann muss er innerhalb von 3 Wochen Kündigungsschutzklage erheben; dies gilt für alle Unwirksamkeitsgründe (Ausnahme: mündliche Kündigungen).
    --> § 4 KSchG
     
  • befristete Beschäftigung bei Existenzgründern
    In der ersten 4 Jahren nach der Gründung eines Unternehmens können befristete Arbeitsverträge ohne sachlichen Befristungsgrund abgeschlossen und verlängert werden.
    --> § 14 Abs.2a TzBfG
     
  • Arbeitslosengeld: verkürzte Anspruchsdauer
    Die Anspruchsdauer auf Arbeitslosengeld wird auf (in der Regel) 12 Monate begrenzt, bei Arbeitnehmern ab 55 auf bis zu 18 Monate.
    --> Änderung des SGB III
     
  • Arbeitszeitgesetz: Bereitschaftsdienst als Arbeitszeit
    Mit Urteil vom 09.09.03 hat der Europäische Gerichtshof (erneut) festgestellt, dass Bereitschaftsdienst als Arbeitszeit zu bewerten ist. Als Reaktion auf dieses Urteil wurden kurzfristig entsprechende Änderungen des Arbeitsgesetzes in das Gesetz eingefügt.
    --> Änderung des Arbeitszeitgesetzes
    -->  weitere Infos zu diesen Änderungen
    -->  Bereitschaftsdienst als Arbeitszeit
     

Die Änderungen im Einzelnen

Neu eingefügte Vorschriften sind blau und kursiv aufgeführt.
Aufgehobene Vorschriften sind grün gekennzeichnet.

 
 
Artikel 1   Änderung des Kündigungsschutzgesetzes
--> KSchG neu: §§  1 , 1a (neu) , 4 , 5 , 6 , 7 , 13 , 23
--> KSchG im Volltext (aktuelle Fassung)
 
 
Artikel 2   Änderung des Teilzeit- und Befristungsgesetzes
--> TzBfG neu: § 14 Abs.2a (neu)
--> TzBfG im Volltext (aktuelle Fassung)
 
 
Artikel 3   Änderung des SGB III
--> SGB III im Volltext
 
 
Artikel 4   Änderung der Insolvenzordnung
--> Insolvenzordnung im Volltext (aktuelle Fassung)
 
 
Artikel 4 a   Änderung des Seemannsgesetzes
--> Änderungen hier nicht aufgeführt
--> Seemannsgesetz im Volltext
 
 
Artikel 4 b   Änderung der Arbeitszeitgesetzes
§§  5 , 7 , 12 , 14 , 15 , 16 , 17 , 25, 26   ArbZG
--> Arbeitszeitgesetz im Volltext (aktuelle Fassung)
 
 
 

 

Änderung des Kündigungsschutzgesetzes
durch das Gesetz zu Reformen am Arbeitsmarkt (sog. Agenda 2010)

§§  1 , 1a (neu) , 4 , 5 , 6 , 7 , 13 , 23   KSchG

--> KSchG im Volltext  (aktuelle Fassung)


seit 01.01.2004 KSchG   § 1
Kündigungsschutzgesetz
Agenda 2010

sozial ungerechtfertigte Kündigungen
 
 
KSchG § 1 Absatz 1


Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in demselbem Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat, ist rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist.
 
 
 
KSchG § 1 Absatz 2


Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist.

Die Kündigung ist auch sozial ungerechtfertigt,
wenn (...) <-- unverändert
 
 
 
KSchG § 1 Absatz 3


Ist einem Arbeitnehmer aus dringenden betrieblichen Erfordernissen im Sinne des Absatzes 2 gekündigt worden, so ist die Kündigung trotzdem sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers

statt bisher:   soziale Gesichtspunkte

gilt jetzt:

die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers

nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat; auf Verlangen des Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Gründe anzugeben, die zu der getroffenen sozialen Auswahl geführt haben.

statt bisher:
Satz 1 gilt nicht, wenn betriebstechnische, wirtschaftliche oder sonstige berechtigte betriebliche Bedürfnisse die Weiterbeschäftigung eines oder mehrerer bestimmter Arbeitnehmer bedingen und damit der Auswahl nach sozialen Gesichtspunkten entgegenstehen.

gilt jetzt:

In die soziale Auswahl nach Satz 1 sind Arbeitnehmer nicht einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes, im berechtigten betrieblichen Interesse liegt.

Der Arbeitnehmer hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung als sozial ungerechtfertigt im Sinne des Satzes 1 erscheinen lassen.
 
 
 
KSchG § 1 Absatz 4


Ist in einem Tarifvertrag, in einer Betriebsvereinbarung nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes oder in einer entsprechenden Richtlinie nach den Personalvertretungsgesetzen festgelegt,

statt bisher:
welche sozialen Gesichtspunkte nach Absatz 3 Satz 1 zu berücksichtigen sind und wie diese Gesichtspunkte im Verhältnis zueinander zu bewerten sind, so kann die soziale Auswahl der Arbeitnehmer

gilt jetzt:

wie die sozialen Gesichtspunkte nach Absatz 3 Satz 1 im Verhältnis zueinander zu bewerten sind, so kann die Bewertung

nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden.
 
 
 
KSchG § 1 Absatz 5


Sind bei einer Kündigung auf Grund einer Betriebsänderung nach § 111 des Betriebsverfassungsgesetzes die Arbeitnehmer, denen gekündigt werden soll, in einem Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat namentlich bezeichnet, so wird vermutet, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne des Absatzes 2 bedingt ist.

Die soziale Auswahl der Arbeitnehmer kann nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden.

Die Sätze 1 und 2 gelten nicht, soweit sich die Sachlage nach Zustandekommen des Interessenausgleichs wesentlich geändert hat.

Der Interessenausgleich nach Satz 1 ersetzt die Stellungnahme des Betriebsrates nach § 17 Abs. 3 Satz 2.

 
 

 


seit 01.01.2004 KSchG   § 1a
Kündigungsschutzgesetz
Agenda 2010

Abfindungsanspruch bei betriebsbedingter Kündigung
 
 
KSchG § 1a Absatz 1


Kündigt der Arbeitgeber wegen dringender betrieblicher Erfordernisse nach § 1 Abs.2 Satz 1 und erhebt der Arbeitnehmer bis zum Ablauf der Frist des § 4 Satz 1 keine Klage auf Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist, hat der Arbeitnehmer mit dem Ablauf der Kündigungsfrist Anspruch auf eine Abfindung.

Der Anspruch setzt den Hinweis des Arbeitgebers in der Kündigungserklärung voraus, dass die Kündigung auf dringende betriebliche Erfordernisse gestützt ist und der Arbeitnehmer bei Verstreichenlassen der Klagefrist die Abfindung beanspruchen kann.

 
 
 
KSchG § 1a Absatz 2


Die Höhe der Abfindung beträgt 0,5 Monatsverdienste für jedes Jahr des Bestehens des Arbeitsverhältnisses.

§ 10 Abs. 3 gilt entsprechend.

Bei der Ermittlung der Dauer des Arbeitsverhältnisses ist ein Zeitraum von mehr als sechs Monaten auf ein volles Jahr aufzurunden.

 
 

 


seit 01.01.2004 KSchG   § 4
Kündigungsschutzgesetz
Agenda 2010

Anrufung des Arbeitsgerichts
 
 
Will ein Arbeitnehmer geltend machen, dass eine Kündigung sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist, so muss er innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist.

Im Falle des § 2 ist die Klage auf Feststellung zu erheben, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist.

Hat der Arbeitnehmer Einspruch beim Betriebsrat eingelegt (§ 3), so soll er der Klage die Stellungnahme des Betriebsrates beifügen.

Soweit die Kündigung der Zustimmung einer Behörde bedarf, läuft die Frist zur Anrufung des Arbeitsgerichtes erst von der Bekanntgabe der Entscheidung der Behörde an den Arbeitnehmer ab.
 
 

 


seit 01.01.2004 KSchG   § 5
Kündigungsschutzgesetz
Agenda 2010

Zulassung verspäteter Klagen
 
 
KSchG § 5 Absatz 1


War ein Arbeitnehmer nach erfolgter Kündigung trotz Anwendung aller ihm nach Lage der Umstände zuzumutenden Sorgfalt verhindert, die Klage innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung zu erheben, so ist auf seinen Antrag die Klage nachträglich zuzulassen.

Gleiches gilt, wenn eine Frau von ihrer Schwangerschaft aus einem von ihr nicht zu vertretenden Grund erst nach Ablauf der Frist des § 4 Satz 1 Kenntnis erlangt hat.
 
 

 


seit 01.01.2004 KSchG   § 6
Kündigungsschutzgesetz
Agenda 2010

verlängerte Anrufungsfrist
 
 
Hat ein Arbeitnehmer innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung

aufgehoben:
aus anderen als den in § 1 Abs. 2 und 3 bezeichneten Gründen


im Klagewege geltend gemacht, dass eine rechtswirksame Kündigung nicht vorliege,

statt bisher:
so kann er in diesem Verfahren bis zum Schluss der mündlichen Verhandlung erster Instanz auch die Unwirksamkeit der Kündigung gemäß § 1 Abs. 2 und 3 geltend machen.

gilt jetzt:

so kann er sich in diesem Verfahren bis zum Schluss der mündlichen Verhandlung erster Instanz zur Begründung der Unwirksamkeit der Kündigung auch auf innerhalb der Klagefrist nicht geltend gemachte Gründe berufen.

Das Arbeitsgericht soll ihn hierauf hinweisen.
 
 

 


seit 01.01.2004 KSchG   § 7
Kündigungsschutzgesetz
Agenda 2010

Wirksamwerden der Kündigung
 
 
Wird die Rechtsunwirksamkeit einer

aufgehoben:
sozial ungerechtfertigten


Kündigung nicht rechtzeitig geltend gemacht (§ 4 Satz 1, §§ 5 und 6), so gilt die Kündigung

aufgehoben:
wenn sie nicht aus anderem Grunde rechtsunwirksam ist,


als von Anfang an rechtswirksam; ein vom Arbeitnehmer nach § 2 erklärter Vorbehalt erlischt.
 
 

 


seit 01.01.2004 KSchG   § 13
Kündigungsschutzgesetz
Agenda 2010

außerordentliche, sittenwidrige und sonstige Kündigungen
 
 
KSchG § 13 Absatz 1


Die Vorschriften über das Recht zur außerordentlichen Kündigung eines Arbeitsverhältnisses werden durch das vorliegende Gesetz nicht berührt.

Die Rechtsunwirksamkeit einer außerordentlichen Kündigung kann jedoch nur nach Maßgabe des § 4 Satz 1 und der §§ 5 - 7 geltend gemacht werden.

Stellt das Gericht fest, dass die außerordentliche Kündigung unbegründet ist, ist jedoch dem Arbeitnehmer die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zuzumuten, so hat auf seinen Antrag das Gericht das Arbeitsverhältnis aufzulösen und den Arbeitgeber zur Zahlung einer angemessenen Abfindung zu verurteilen.

Das Gericht hat für die Auflösung des Arbeitsverhältnisses den Zeitpunkt festzulegen, zu dem die außerordentliche Kündigung ausgesprochen wurde.

Die Vorschriften

aufgehoben:
des § 9 Abs. 2 und


der §§ 10 - 12 gelten entsprechend.
 
 
 
KSchG § 13 Absatz 2


statt bisher:
Verstößt eine Kündigung gegen die guten Sitten, so kann der Arbeitnehmer ihre Nichtigkeit unabhängig von den Vorschriften dieses Gesetzes geltend machen.

Erhebt er innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung Klage auf Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist, so finden die Vorschriften des § 9 Abs. 1 Satz 1 und Abs. 2 und der §§ 10 - 12 entsprechende Anwendung; die Vorschriften des § 5 über Zulassung verspäteter Klagen und des § 6 über verlängerte Anrufungsfrist gelten gleichfalls entsprechend.

gilt jetzt:

Verstößt eine Kündigung gegen die guten Sitten, so finden die Vorschriften des § 9 Abs. 1 Satz 1 und Abs.2 und der §§ 10 - 12 entsprechende Anwendung.
 
 
 
KSchG § 13 Absatz 3


Im übrigen finden die Vorschriften dieses Abschnitts   mit Ausnahme der §§ 4-7   auf eine Kündigung, die bereits aus anderen als den in § 1 Abs. 2 und 3 bezeichneten Gründen rechtsunwirksam ist, keine Anwendung.
 
 

 


seit 01.01.2004 KSchG   § 23
Kündigungsschutzgesetz
Agenda 2010

Geltungsbereich
 
 
KSchG § 23 Absatz 1


Die Vorschriften des Ersten und Zweiten Abschnitts gelten für Betriebe und Verwaltungen des privaten und des öffentlichen Rechts, vorbehaltlich der Vorschriften des § 24 für die Seeschifffahrts-, Binnenschifffahrts- und Luftverkehrsbetriebe.

Die Vorschriften des Ersten Abschnitts gelten   mit Ausnahme der §§ 4 - 7 und des § 13 Abs. 1 Satz 1 und 2   nicht für Betriebe und Verwaltungen, in denen in der Regel 5 oder weniger Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten beschäftigt werden.

Im Vermittlungsausschuss (16.12.03) wurde eingefügt:
In Betrieben und Verwaltungen, in denen in der Regel 10 oder weniger Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsausbildung Beschäftigten beschäftigt werden, gelten die Vorschriften des Ersten Abschnitts mit Ausnahme der §§ 4 - 7 und des § 13 Abs. 1 Satz 1 und 2 nicht für Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis nach dem 31.12.2003 begonnen hat; diese Arbeitnehmer sind bei der Feststellung der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer nach Satz 2 bis zur Beschäftigung von in der Regel 10 Arbeitnehmern nicht zu berücksichtigen.

Bei der Feststellung der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer nach den Sätzen 2 und 3 sind teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 20 Stunden mit 0,5 und nicht mehr als 30 Stunden mit 0,75 zu berücksichtigen.

Die folgende geplante Ergänzung wurde im Vermittlungsausschuss (16.12.03) wieder aufgehoben:
Bis zum 31. Dezember 2008 sind bei der Feststellung der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer nach Satz 2 bis zu 5 Arbeitnehmer mit befristetem Arbeitsvertrag nicht zu berücksichtigen, wenn das befristete Arbeitverhältnis nach dem 31.12.03 begonnen hat; Satz 3 findet Anwendung. Ein Arbeitsvertrag, der bei Erreichen einer Altersgrenze endet, gilt nicht als befristeter Arbeitsvertrag im Sinne dieser Vorschrift.
 
 

 

 

Änderung des Teilzeit- und Befristungsgesetzes
durch das Gesetz zu Reformen am Arbeitsmarkt (sog. Agenda 2010)

--> TzBfG im Volltext  (aktuelle Fassung)


seit 01.01.2004 TzBfG   § 14
Teilzeit- und Befristungsgesetz
Agenda 2010

Zulässigkeit der Befristung
 
 
TzBfG § 14 Absatz 1


Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist.

Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn (...)
 
 
 
TzBfG § 14 Absatz 2


Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig.

Eine Befristung nach Satz 1 ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat.

Durch Tarifvertrag kann die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend von Satz 1 festgelegt werden.

Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren.

 
 
 
TzBfG § 14 Absatz 2a


In den ersten vier Jahren nach der Gründung eines Unternehmens ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von 4 Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von 4 Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig.

Dies gilt nicht für Neugründungen im Zusammenhang mit der rechtlichen Umstrukturierung von Unternehmen und Konzernen.

Maßgebend für den Zeitpunkt der Gründung des Unternehmens ist die Aufnahme einer Erwerbstätigkeit, die nach § 138 der Abgabenordnung der Gemeinde oder dem Finanzamt mitzuteilen ist.

Auf die Befristung eines Arbeitsvertrages nach Satz 1 findet Absatz 2 Satz 2 - 4 entsprechende Anwendung.

 
 
 
TzBfG § 14 Absatz 3


Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf keines sachlichen Grundes, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 58. Lebensjahr vollendet hat.

Die Befristung ist nicht zulässig, wenn zu einem vorhergehenden unbefristeten Arbeitsvertrag mit demselben Arbeitgeber ein enger sachlicher Zusammenhang besteht.

Ein solcher enger sachlicher Zusammenhang ist insbesondere anzunehmen, wenn zwischen den Arbeitsverträgen ein Zeitraum von weniger als sechs Monaten liegt.

Bis zum 31. Dezember 2006 ist Satz 1 mit der Maßgabe anzuwenden, dass an die Stelle des 58. Lebensjahres das 52. Lebensjahr tritt.
 
 
 
TzBfG § 14 Absatz 4


Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.
 
 


 

Änderung des Dritten Buches Sozialgesetzbuch (SGB III)
durch das Gesetz zu Reformen am Arbeitsmarkt (sog. Agenda 2010)

--> SGB III im Volltext

Die §§ 127 und 147a SGB III werden geändert,
in § 434l SGB III wird eine 2jährige Übergangsfrist bestimmt.

Die Dauer des Anspruchs auf Arbeitslosengeld wird auf (in der Regel) 12 Monate verkürzt, bei Arbeitnehmern ab dem 55. Lebensjahr auf bis zu 18 Monate.

 

Änderung der Insolvenzordnung
durch das Gesetz zu Reformen am Arbeitsmarkt (sog. Agenda 2010)

--> Insolvenzordnung im Volltext  (aktuelle Fassung)

In § 113 InsO wird Abs. 2 aufgehoben;
die dortigen Regelungen gelten nun ohnehin für alle Kündigungen: § 4 KSchG

 

Änderung des Arbeitszeitgesetzes
durch das Gesetz zu Reformen am Arbeitsmarkt (sog. Agenda 2010)

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