|
Agenda 2010 im Arbeitsrecht
Gesetz zu Reformen am Arbeitsmarkt
vom 24.12.03 (BGBl. I
2003
S.3002)
Als Teil der sog. Agenda 2010 ist zum 01.01.04 das Gesetz zu Reformen
am Arbeitsmarkt in Kraft getreten. Die Änderungen durch dieses Gesetz
betreffen hauptsächlich das Kündigungsrecht und das Arbeitszeitgesetz.
Diese Änderungen sollen hier vorgestellt werden.
--> weitere Infos zum Gesetz
wichtige Hinweise zu diesem Internet-Angebot
Die wichtigsten Neuerungen im Überblick
- "Kleinbetrieb" jetzt (wieder) größer
Für Arbeitnehmer, die seit dem 01.01.04 eingestellt wurden, gilt der allgemeine
Kündigungsschutz nur noch in Betrieben mit mehr als 10 Arbeitnehmern.
Diese zusätzliche Änderung erfolgte im Vermittlungsausschuss (16.12.03)
auf Veranlassung von CDU und FDP.
Macht ein Arbeitnehmer im "Kleinbetrieb" einen anderen Unwirksamkeitsgrund geltend,
dann muss er trotzdem innerhalb von 3 Wochen Kündigungsschutzklage
erheben.
--> § 23 KSchG
--> allgemein zum Kündigungsschutz im Kleinbetrieb
- Sozialauswahl bei betriebsbedingter Kündigung
Es wird nur noch auf 4 soziale Gesichtspunkte abgestellt:
Dauer der Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung.
Besonders befähigte Arbeitnehmer sind nicht mehr in die Sozialauswahl einzubeziehen.
--> § 1 Abs.3 KSchG
- Interessenausgleich bei betriebsbedingter Kündigung
Vereinbaren Arbeitgeber und Betriebsrat einen Interessenausgleich mit Namensliste,
dann ist die betriebsbedingte Kündigung nur noch eingeschränkt
überprüfbar.
--> § 1 Abs.5 KSchG
- Abfindungsanspruch bei betriebsbedingter Kündigung
Der Arbeitgeber kann dem Arbeitnehmer in der betriebsbedingten Kündigung
eine Abfindung zusagen, wenn der Arbeitnehmer keine
Kündigungsschutzklage erhebt.
--> § 1a KSchG
- einheitliche Klagefrist
Will sich der Arbeitnehmer gegen eine Kündigung wehren, dann muss er
innerhalb von 3 Wochen Kündigungsschutzklage erheben; dies gilt
für alle Unwirksamkeitsgründe (Ausnahme: mündliche Kündigungen).
--> § 4 KSchG
- befristete Beschäftigung bei Existenzgründern
In der ersten 4 Jahren nach der Gründung eines Unternehmens können befristete
Arbeitsverträge ohne sachlichen Befristungsgrund abgeschlossen und verlängert
werden.
--> § 14 Abs.2a TzBfG
- Arbeitslosengeld: verkürzte Anspruchsdauer
Die Anspruchsdauer auf Arbeitslosengeld wird auf (in der Regel) 12 Monate begrenzt,
bei Arbeitnehmern ab 55 auf bis zu 18 Monate.
--> Änderung des SGB III
- Arbeitszeitgesetz: Bereitschaftsdienst als Arbeitszeit
Mit Urteil vom 09.09.03 hat der Europäische Gerichtshof
(erneut) festgestellt, dass Bereitschaftsdienst als Arbeitszeit zu bewerten ist. Als Reaktion
auf dieses Urteil wurden kurzfristig entsprechende Änderungen des Arbeitsgesetzes in das Gesetz
eingefügt.
--> Änderung des Arbeitszeitgesetzes
--> weitere Infos zu diesen Änderungen
--> Bereitschaftsdienst als Arbeitszeit
Die Änderungen im Einzelnen
Neu eingefügte Vorschriften sind blau und kursiv aufgeführt.
Aufgehobene Vorschriften sind grün gekennzeichnet.
|
|
Artikel 1 |
|
Änderung des Kündigungsschutzgesetzes
--> KSchG neu: §§ 1 ,
1a (neu) ,
4 ,
5 ,
6 ,
7 ,
13 ,
23
--> KSchG im Volltext (aktuelle Fassung) |
|
|
Artikel 2 |
|
Änderung des Teilzeit- und Befristungsgesetzes
--> TzBfG neu: § 14 Abs.2a (neu)
--> TzBfG im Volltext (aktuelle Fassung) |
|
|
Artikel 3 |
|
Änderung des SGB III
--> SGB III im Volltext |
|
|
Artikel 4 |
|
Änderung der Insolvenzordnung
--> Insolvenzordnung im Volltext (aktuelle Fassung) |
|
|
Artikel 4 a |
|
Änderung des Seemannsgesetzes
--> Änderungen hier nicht aufgeführt
--> Seemannsgesetz im Volltext |
|
|
Artikel 4 b |
|
Änderung der Arbeitszeitgesetzes
§§ 5 ,
7 ,
12 ,
14 ,
15 ,
16 ,
17 ,
25, 26 ArbZG
--> Arbeitszeitgesetz im Volltext (aktuelle Fassung) |
|
|
| |
Änderung des Kündigungsschutzgesetzes
durch das Gesetz
zu Reformen am Arbeitsmarkt (sog. Agenda 2010)
§§ 1 ,
1a (neu) ,
4 ,
5 ,
6 ,
7 ,
13 ,
23 KSchG
--> KSchG im Volltext (aktuelle Fassung)
seit 01.01.2004 |
KSchG § 1
Kündigungsschutzgesetz |
Agenda 2010 |
sozial ungerechtfertigte Kündigungen |
|
Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem
Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in demselbem Betrieb oder
Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden
hat, ist rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist.
| |
|
|
Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht
durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des
Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche
Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers
in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist.
Die Kündigung ist auch sozial ungerechtfertigt,
wenn (...) <-- unverändert
| |
|
|
Ist einem Arbeitnehmer aus dringenden betrieblichen
Erfordernissen im Sinne des Absatzes 2 gekündigt worden,
so ist die Kündigung trotzdem sozial ungerechtfertigt, wenn
der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers
statt bisher:
soziale Gesichtspunkte
gilt jetzt:
die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter,
die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung
des Arbeitnehmers
nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat;
auf Verlangen des Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber dem
Arbeitnehmer die Gründe anzugeben, die zu der getroffenen
sozialen Auswahl geführt haben.
statt bisher:
Satz 1 gilt nicht, wenn betriebstechnische, wirtschaftliche oder sonstige
berechtigte betriebliche Bedürfnisse die Weiterbeschäftigung
eines oder mehrerer bestimmter Arbeitnehmer bedingen und damit der Auswahl
nach sozialen Gesichtspunkten entgegenstehen.
gilt jetzt:
In die soziale Auswahl nach Satz 1 sind Arbeitnehmer nicht
einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen
ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung
einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes, im berechtigten
betrieblichen Interesse liegt.
Der Arbeitnehmer hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung als
sozial ungerechtfertigt im Sinne des Satzes 1 erscheinen lassen.
| |
|
|
Ist in einem Tarifvertrag, in einer Betriebsvereinbarung nach § 95 des
Betriebsverfassungsgesetzes
oder in einer entsprechenden Richtlinie nach den Personalvertretungsgesetzen
festgelegt,
statt bisher:
welche sozialen Gesichtspunkte nach Absatz 3 Satz 1 zu berücksichtigen
sind und wie diese Gesichtspunkte im Verhältnis zueinander zu bewerten sind,
so kann die soziale Auswahl der Arbeitnehmer
gilt jetzt:
wie die sozialen Gesichtspunkte nach Absatz 3 Satz 1
im Verhältnis zueinander zu bewerten sind, so kann
die Bewertung
nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden.
| |
|
|
Sind bei einer Kündigung auf Grund einer Betriebsänderung nach § 111
des Betriebsverfassungsgesetzes
die Arbeitnehmer, denen gekündigt werden soll, in einem
Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat namentlich bezeichnet,
so wird vermutet, dass die Kündigung durch dringende betriebliche
Erfordernisse im Sinne des Absatzes 2 bedingt ist.
Die soziale Auswahl der Arbeitnehmer kann nur auf grobe Fehlerhaftigkeit
überprüft werden.
Die Sätze 1 und 2 gelten nicht, soweit sich die Sachlage nach
Zustandekommen des Interessenausgleichs wesentlich geändert hat.
Der Interessenausgleich nach Satz 1 ersetzt die Stellungnahme des Betriebsrates nach
§ 17 Abs. 3
Satz 2.
| |
|
seit 01.01.2004 |
KSchG § 1a
Kündigungsschutzgesetz |
Agenda 2010 |
Abfindungsanspruch bei betriebsbedingter Kündigung |
|
Kündigt der Arbeitgeber wegen dringender betrieblicher Erfordernisse nach
§ 1 Abs.2 Satz 1 und erhebt der Arbeitnehmer
bis zum Ablauf der Frist des § 4 Satz 1
keine Klage auf Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis durch
die Kündigung nicht aufgelöst ist, hat der Arbeitnehmer
mit dem Ablauf der Kündigungsfrist Anspruch auf eine Abfindung.
Der Anspruch setzt den Hinweis des Arbeitgebers in der Kündigungserklärung voraus,
dass die Kündigung auf dringende betriebliche Erfordernisse gestützt
ist und der Arbeitnehmer bei Verstreichenlassen der Klagefrist die Abfindung
beanspruchen kann.
| |
|
|
Die Höhe der Abfindung beträgt 0,5 Monatsverdienste
für jedes Jahr des Bestehens des Arbeitsverhältnisses.
§ 10 Abs. 3 gilt entsprechend.
Bei der Ermittlung der Dauer des Arbeitsverhältnisses ist ein Zeitraum von mehr
als sechs Monaten auf ein volles Jahr aufzurunden.
| |
|
seit 01.01.2004 |
KSchG § 4
Kündigungsschutzgesetz |
Agenda 2010 |
Anrufung des Arbeitsgerichts |
|
Will ein Arbeitnehmer geltend machen, dass eine Kündigung sozial
ungerechtfertigt
oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam
ist, so muss er innerhalb von drei Wochen nach Zugang
der schriftlichen Kündigung Klage
beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis
durch die Kündigung nicht aufgelöst ist.
Im Falle des § 2
ist die Klage auf Feststellung zu erheben, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen
sozial ungerechtfertigt
oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam
ist.
Hat der Arbeitnehmer Einspruch beim Betriebsrat eingelegt
(§ 3),
so soll er der Klage die Stellungnahme des Betriebsrates
beifügen.
Soweit die Kündigung der Zustimmung einer Behörde bedarf,
läuft die Frist zur Anrufung des Arbeitsgerichtes erst von der Bekanntgabe
der Entscheidung der Behörde an den Arbeitnehmer ab.
| |
|
seit 01.01.2004 |
KSchG § 5
Kündigungsschutzgesetz |
Agenda 2010 |
Zulassung verspäteter Klagen |
|
War ein Arbeitnehmer nach erfolgter Kündigung trotz Anwendung aller ihm nach Lage der Umstände
zuzumutenden Sorgfalt verhindert, die Klage innerhalb von drei Wochen nach Zugang
der schriftlichen Kündigung zu erheben, so ist auf seinen Antrag
die Klage nachträglich zuzulassen.
Gleiches gilt, wenn eine Frau von ihrer Schwangerschaft aus einem von ihr nicht zu vertretenden
Grund erst nach Ablauf der Frist des § 4 Satz 1 Kenntnis erlangt hat.
| |
|
seit 01.01.2004 |
KSchG § 6
Kündigungsschutzgesetz |
Agenda 2010 |
verlängerte Anrufungsfrist |
|
Hat ein Arbeitnehmer innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung
aufgehoben:
aus anderen als den in § 1
Abs. 2 und 3 bezeichneten Gründen
im Klagewege geltend gemacht, dass eine rechtswirksame Kündigung nicht vorliege,
statt bisher:
so kann er in diesem Verfahren bis zum Schluss der
mündlichen Verhandlung erster Instanz auch die Unwirksamkeit der Kündigung
gemäß § 1
Abs. 2 und 3 geltend machen.
gilt jetzt:
so kann er sich in diesem Verfahren bis zum Schluss
der mündlichen Verhandlung erster Instanz zur Begründung
der Unwirksamkeit der Kündigung auch auf innerhalb der Klagefrist
nicht geltend gemachte Gründe berufen.
Das Arbeitsgericht soll ihn hierauf hinweisen.
| |
|
seit 01.01.2004 |
KSchG § 7
Kündigungsschutzgesetz |
Agenda 2010 |
Wirksamwerden der Kündigung |
|
Wird die Rechtsunwirksamkeit einer
aufgehoben:
sozial ungerechtfertigten
Kündigung nicht rechtzeitig geltend gemacht (§ 4 Satz 1,
§§ 5 und
6), so gilt die Kündigung
aufgehoben:
wenn sie nicht aus anderem Grunde rechtsunwirksam ist,
als von Anfang an rechtswirksam; ein vom Arbeitnehmer nach
§ 2
erklärter Vorbehalt erlischt. | |
|
seit 01.01.2004 |
KSchG § 13
Kündigungsschutzgesetz |
Agenda 2010 |
außerordentliche, sittenwidrige und sonstige Kündigungen |
|
Die Vorschriften über das Recht zur außerordentlichen Kündigung
eines Arbeitsverhältnisses werden durch das vorliegende Gesetz nicht berührt.
Die Rechtsunwirksamkeit einer außerordentlichen Kündigung kann jedoch nur
nach Maßgabe des § 4 Satz 1 und der
§§ 5 - 7
geltend gemacht werden.
Stellt das Gericht fest, dass die außerordentliche Kündigung unbegründet ist,
ist jedoch dem Arbeitnehmer die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses
nicht zuzumuten, so hat auf seinen Antrag das Gericht das Arbeitsverhältnis
aufzulösen und den Arbeitgeber zur Zahlung einer angemessenen Abfindung
zu verurteilen.
Das Gericht hat für die Auflösung des Arbeitsverhältnisses
den Zeitpunkt festzulegen, zu dem die außerordentliche Kündigung
ausgesprochen wurde.
Die Vorschriften
aufgehoben:
des § 9 Abs. 2 und
der §§ 10 - 12
gelten entsprechend. | |
|
|
statt bisher:
Verstößt eine Kündigung gegen die guten Sitten, so kann
der Arbeitnehmer ihre Nichtigkeit unabhängig von den Vorschriften
dieses Gesetzes geltend machen.
Erhebt er innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung Klage
auf Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung
nicht aufgelöst ist, so finden die Vorschriften des
§ 9 Abs. 1 Satz 1
und Abs. 2 und der §§ 10 - 12
entsprechende Anwendung; die Vorschriften des
§ 5 über Zulassung
verspäteter Klagen und des § 6
über verlängerte Anrufungsfrist gelten gleichfalls entsprechend.
gilt jetzt:
Verstößt eine Kündigung gegen die guten Sitten,
so finden die Vorschriften des § 9 Abs. 1 Satz 1 und Abs.2 und der
§§ 10 - 12
entsprechende Anwendung.
| |
|
|
Im übrigen finden die Vorschriften dieses Abschnitts
mit Ausnahme der §§ 4-7
auf eine Kündigung, die bereits aus anderen als den in § 1 Abs. 2 und 3 bezeichneten Gründen rechtsunwirksam ist,
keine Anwendung.
| |
|
seit 01.01.2004 |
KSchG § 23
Kündigungsschutzgesetz |
Agenda 2010 |
Geltungsbereich |
|
Die Vorschriften des Ersten und Zweiten
Abschnitts gelten für Betriebe und Verwaltungen des privaten und
des öffentlichen Rechts, vorbehaltlich der Vorschriften des
§ 24 für
die Seeschifffahrts-, Binnenschifffahrts- und Luftverkehrsbetriebe.
Die Vorschriften des Ersten
Abschnitts gelten mit Ausnahme der
§§ 4 - 7 und des
§ 13 Abs. 1 Satz 1 und 2
nicht für Betriebe und Verwaltungen, in denen in der Regel
5 oder weniger Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer
Berufsbildung Beschäftigten beschäftigt werden.
Im Vermittlungsausschuss (16.12.03) wurde eingefügt:
In Betrieben und Verwaltungen, in denen in der Regel 10 oder weniger
Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsausbildung Beschäftigten
beschäftigt werden, gelten die Vorschriften des Ersten Abschnitts mit Ausnahme der
§§ 4 - 7 und des
§ 13 Abs. 1 Satz 1 und 2 nicht
für Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis nach dem 31.12.2003
begonnen hat; diese Arbeitnehmer sind bei der Feststellung der Zahl
der beschäftigten Arbeitnehmer nach Satz 2 bis zur Beschäftigung
von in der Regel 10 Arbeitnehmern nicht zu berücksichtigen.
Bei der Feststellung der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer nach
den Sätzen 2 und 3 sind teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer
mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von
nicht mehr als 20 Stunden mit 0,5 und nicht mehr als 30 Stunden
mit 0,75 zu berücksichtigen.
Die folgende geplante Ergänzung wurde im Vermittlungsausschuss (16.12.03)
wieder aufgehoben:
Bis zum 31. Dezember 2008 sind bei der Feststellung der Zahl
der beschäftigten Arbeitnehmer nach Satz 2 bis zu 5 Arbeitnehmer
mit befristetem Arbeitsvertrag nicht zu berücksichtigen,
wenn das befristete Arbeitverhältnis nach dem 31.12.03 begonnen hat;
Satz 3 findet Anwendung. Ein Arbeitsvertrag, der bei Erreichen
einer Altersgrenze endet, gilt nicht als befristeter Arbeitsvertrag
im Sinne dieser Vorschrift.
| |
|
Änderung des Teilzeit- und Befristungsgesetzes
durch das Gesetz
zu Reformen am Arbeitsmarkt (sog. Agenda 2010)
--> TzBfG im Volltext (aktuelle Fassung)
seit 01.01.2004 |
TzBfG § 14
Teilzeit- und Befristungsgesetz |
Agenda 2010 |
Zulässigkeit der Befristung |
|
Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig,
wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist.
Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn
(...)
| |
|
|
Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages
ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von zwei Jahren
zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch
die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages
zulässig.
Eine Befristung nach Satz 1 ist nicht zulässig,
wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder
unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat.
Durch Tarifvertrag kann die Anzahl der Verlängerungen
oder die Höchstdauer der Befristung abweichend von Satz 1
festgelegt werden.
Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht
tarifgebundene
Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen
vereinbaren.
| |
|
|
In den ersten vier Jahren nach der Gründung eines Unternehmens ist
die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen
eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von 4 Jahren zulässig;
bis zu dieser Gesamtdauer von 4 Jahren ist auch die mehrfache
Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig.
Dies gilt nicht für Neugründungen im Zusammenhang mit der rechtlichen
Umstrukturierung von Unternehmen und Konzernen.
Maßgebend für den Zeitpunkt der Gründung des Unternehmens ist
die Aufnahme einer Erwerbstätigkeit, die nach § 138
der Abgabenordnung
der Gemeinde oder dem Finanzamt mitzuteilen ist.
Auf die Befristung eines Arbeitsvertrages nach Satz 1 findet Absatz 2
Satz 2 - 4 entsprechende Anwendung.
| |
|
|
Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf keines sachlichen
Grundes, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten
Arbeitsverhältnisses das 58. Lebensjahr vollendet hat.
Die Befristung ist nicht zulässig, wenn zu einem vorhergehenden
unbefristeten Arbeitsvertrag mit demselben Arbeitgeber ein enger
sachlicher Zusammenhang besteht.
Ein solcher enger sachlicher Zusammenhang ist insbesondere anzunehmen,
wenn zwischen den Arbeitsverträgen ein Zeitraum von weniger als
sechs Monaten liegt.
Bis zum 31. Dezember 2006 ist Satz 1 mit der Maßgabe anzuwenden, dass
an die Stelle des 58. Lebensjahres das 52. Lebensjahr tritt.
| |
|
|
Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der
Schriftform. | |
|
Änderung des Dritten Buches Sozialgesetzbuch (SGB III)
durch das Gesetz
zu Reformen am Arbeitsmarkt (sog. Agenda 2010)
--> SGB III im Volltext
Die §§ 127 und 147a SGB III werden geändert,
in § 434l SGB III wird eine 2jährige Übergangsfrist bestimmt.
Die Dauer des Anspruchs auf Arbeitslosengeld wird auf (in der Regel) 12 Monate verkürzt,
bei Arbeitnehmern ab dem 55. Lebensjahr auf bis zu 18 Monate.
Änderung der Insolvenzordnung
durch das Gesetz
zu Reformen am Arbeitsmarkt (sog. Agenda 2010)
--> Insolvenzordnung im Volltext (aktuelle Fassung)
In § 113 InsO wird Abs. 2 aufgehoben;
die dortigen Regelungen gelten nun ohnehin für alle Kündigungen: § 4 KSchG
Änderung des Arbeitszeitgesetzes
durch das Gesetz
zu Reformen am Arbeitsmarkt (sog. Agenda 2010)
--> hier geht's weiter
Übersicht Arbeitsrecht
Rechtsanwalt Arne Maier, Am Kronenhof 2, 73728 Esslingen
| |
|
|