Der Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers ist hauptsächlich im Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) geregelt.

Von den Regelungen des Bundesurlaubsgesetzes kann abgewichen werden

1.	wenn die Abweichung für den Arbeitnehmer günstig ist: durch Arbeitsvertrag, Betriebsvereinbarung oder Tarifvertrag
2.	wenn die Abweichung für den Arbeitnehmer ungünstig ist: nur durch Tarifvertrag (unter den Voraussetzungen des § 13 BUrlG), aber nicht durch Arbeitsvertrag oder Betriebsvereinbarung

Sonderregeln gelten z.B. für

• Jugendliche unter 18 Jahren (§ 19 JArbSchG)
   
• Arbeitnehmer im Erziehungsurlaub / Elternzeit (§ 17 BErzGG)
   
• behinderte Menschen (§ 125 SGB IX)   --> Infos zum Zusatzurlaub
   
• Wehrdienstleistende / Zivildienstleistende (§ 4 ArbPlSchG)
   
• in Heimarbeit Beschäftigte (§ 12 BUrlG)
   
• Seeleute (§§ 53ff Seemannsgesetz)   --> BAG, Urteil vom 24.06.03

zurück zur Übersicht

Grundregel (§ 3 I BUrlG): Der Urlaub beträgt grundsätzlich 24 Werktage jährlich.

Werktage (§ 3 II BUrlG): alle Kalendertage, die nicht Sonn- oder gesetzliche Feiertage sind, also auch der Samstag.

jährlich: Kalenderjahr (1. Januar - 31. Dezember)

ABER: Diese Grundregel gilt nur dann, wenn nicht eines der folgenden 4 ABER eingreift:

ABER Nr.1:

Die 24 Werktage / Jahr beziehen sich auf Arbeitsverhältnisse
mit einer 6-Tage-Woche (Montag - Samstag).
24 Werktage sind hier 4 Wochen (4 x 6 Tage).

Bei Arbeitsverhältnissen mit einer 5-Tage-Woche (Montag - Freitag)
beträgt der Urlaub also nur 20 Arbeitstage / Jahr (4 x 5 Tage),
bei Arbeitsverhältnissen mit einer 4-Tage-Woche
16 Arbeitstage / Jahr (4 x 4 Tage) usw.

Die tägliche Arbeitszeit spielt dagegen für die Anzahl der Urlaubstage keine Rolle.
Wer z.B. nur jeweils 4 Stunden pro Tag arbeitet, der hat denselben Urlaubsanspruch
wie ein Arbeitnehmer, der 8 Stunden täglich arbeitet.
Ein Urlaubstag des Teilzeitarbeitnehmers ist in diesem Fall auch nur 4 Stunden "wert".
  --> info

ABER Nr.2:

Der volle Urlaubsanspruch entsteht erst dann, wenn das Arbeitsverhältnis in dem jeweiligen Kalenderjahr mindestens 6 Monate (Wartezeit) besteht. (§ 4 BUrlG)

Vor Ablauf dieser Wartezeit besteht Anspruch auf 1/12 des Jahresurlaubs (Teilurlaub) für jeden vollen Monat, in dem das Arbeitsverhältnis besteht. (§ 5 BUrlG)

Beispiele

ABER Nr.3:

Durch Arbeitsvertrag, Betriebsvereinbarung oder Tarifvertrag können mehr Urlaubstage vereinbart werden. (weniger nur in Tarifverträgen des Baugewerbes: § 13 II BUrlG)

ABER Nr.4:

Sonderregeln gelten z.B. für

• Jugendliche unter 18 Jahren (§ 19 II JArbSchG):
  
  
  • Jugendliche unter 16 Jahren: mindestens 30 Werktage
  • Jugendliche unter 17 Jahren: mindestens 27 Werktage
  • Jugendliche unter 18 Jahren: mindestens 25 Werktage
     
• Arbeitnehmer im Erziehungsurlaub / Elternzeit (§ 17 I BErzGG):
  
  Der Urlaubsanspruch verringert sich für jeden vollen Kalendermonat des Erziehungsurlaubs (der Elternzeit) um 1/12.
   
• behinderte Menschen (§ 125 SGB IX):
  
  Behinderte Menschen haben Anspruch auf Zusatzurlaub,
  nämlich 1 Urlaubstag im Jahr pro Arbeitstag in der Woche.
  (bei 5-Tage-Woche also 5 zusätzliche Urlaubstage pro Jahr)
  --> Infos zum Zusatzurlaub
   
• Wehrdienstleistende / Zivildienstleistende (§ 4 I ArbPlSchG):
  
  Der Urlaubsanspruch verringert sich für jeden vollen Kalendermonat des Wehrdienstes (des Zivildienstes) um 1/12.

zurück zur Übersicht

Grundregel: Nein, aber.

Der Urlaub wird vom Arbeitgeber erteilt, d.h. der Arbeitgeber bestimmt auch den Zeitpunkt des Urlaubs.

ABER: Der Arbeitgeber muss hierbei die folgenden Regeln beachten:

• Die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers sind zu berücksichtigen. (§ 7 I 1 BUrlG)
   
• Der Arbeitnehmer kann verlangen, dass ihm der Urlaub im Anschluss an eine Maßnahme der medizinischen Vorsorge oder Rehabilitation gewährt wird. (§ 7 I 2 BUrlG)
   
• Der Urlaub soll möglichst zusammenhängend gewährt werden. (§ 7 II BUrlG)

Achtung: Ist der Arbeitnehmer mit dem erteilten Urlaub nicht einverstanden oder erteilt der Arbeitgeber gar keinen Urlaub, dann sollte der Arbeitnehmer seinen Urlaub trotzdem nicht eigenmächtig antreten (keine Selbstbeurlaubung!). Er muss vielmehr (notfalls) beim Arbeitsgericht auf Urlaubserteilung klagen (in der Regel: einstweilige Verfügung).

• zur Kündigung bei eigenmächtigem Urlaubsantritt:
  Bundesarbeitsgericht   LAG Rheinland-Pfalz

zurück zur Übersicht

Diese Frage ist gesetzlich nicht geregelt.
Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen können Regelungen enthalten.

Auch ohne eine solche Regelung hat der Arbeitnehmer grundsätzlich Anspruch darauf, dass der Arbeitgeber über den Urlaubsantrag zügig entscheidet.

Aber Achtung: Auch wenn der Arbeitgeber keinen Urlaub erteilt, sollte der Arbeitnehmer seinen Urlaub trotzdem nicht eigenmächtig antreten (keine Selbstbeurlaubung!). Er muss vielmehr (notfalls) beim Arbeitsgericht auf Urlaubserteilung klagen (in der Regel: einstweilige Verfügung).

• zur Kündigung bei eigenmächtigem Urlaubsantritt:
  Bundesarbeitsgericht   LAG Rheinland-Pfalz

zurück zur Übersicht

Grundregel: Nein, aber.

Hat der Arbeitgeber den Urlaub für einen bestimmten Zeitpunkt zugesagt, so ist er hieran grundsätzlich gebunden.

Bundesarbeitsgericht:

Anders kann es sein, wenn der Arbeitnehmer den Urlaub noch nicht angetreten hat.
Ein solcher Widerruf des zugesagten (aber noch nicht angetretenen) Urlaubs kann (in Ausnahmefällen) zulässig sein bei dringenden betrieblichen Erfordernissen.

zurück zur Übersicht

Grundregel: Ja.

Das Gesetz betrachtet den 24.12. (Heiligabend) und den 31.12. (Silvester) als gewöhnliche Arbeitstage.

Der Arbeitgeber kann also verlangen, dass der Arbeitnehmer auch an diesen Tagen wie gewöhnlich arbeitet. Will der Arbeitnehmer an diesen Tagen Urlaub nehmen, so kann der Arbeitgeber hierfür jeweils einen ganzen Urlaubstag anrechnen.

Durch Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung kann eine andere Regelung getroffen werden. (vgl. z.B. § 3 des MTV Banken)

Anders kann es auch sein, wenn in dem Betrieb über einen längeren Zeitraum an diesen Tagen nur halbtags gearbeitet wird. Hieraus kann eine sogenannte betriebliche Übung entstehen. Dies kommt jedoch auf den Einzelfall an.
-->  Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 12.01.94
-->  Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 06.09.94

Außerdem: Bekommen die Arbeitnehmer, die an diesen Tagen arbeiten, 1/2 Tag frei (ohne Anrechnung auf den Urlaub), so kann der Arbeitgeber denjenigen Arbeitnehmern, die an diesen Tagen nicht arbeiten, auch nur 1/2 Urlaubstag anrechnen. Dies ergibt sich aus der Verpflichtung des Arbeitgebers, seine Arbeitnehmer gleich zu behandeln.
Aber: beruht die 1/2tägige Freistellung auf einem Tarifvertrag, so gilt dies nur für diejenigen Arbeitnehmer, für die auch der Tarifvertrag gilt.

BAG: Teilzeitbeschäftigte haben keinen Anspruch auf anteilige Freistellung.

zurück zur Übersicht

Grundregel: Nein, aber.

Der Urlaub muss grundsätzlich in dem laufenden Kalenderjahr genommen werden. (§ 7 III 1 BUrlG)

ABER: Diese Grundregel gilt nur dann, wenn nicht eines der folgenden 4 ABER eingreift:

ABER Nr.1:

Der Urlaub kann in das nächste Kalenderjahr übertragen werden, wenn dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen des Arbeitnehmers erforderlich ist. (§ 7 III 2 BUrlG)

Laut Bundesurlaubsgesetz muss der Urlaub bis spätestens Ende März des folgenden Kalenderjahres genommen werden. (§ 7 III 3 BUrlG)

Der Urlaub verfällt nicht (mehr), wenn er der Arbeitnehmer
wegen Krankheit keinen Urlaub nehmen kann.

ABER Nr.2:

Der Arbeitnehmer kann verlangen, dass sein Teilurlaub nach § 5 I BUrlG ins nächste Kalenderjahr übertragen wird. (§ 7 III 4 BUrlG)

	Achtung:		Der Arbeitnehmer muss dem Arbeitgeber die Übertragung des Resturlaubs ins Folgejahr noch im alten Kalenderjahr anzeigen, ansonsten kann der Urlaub verfallen.
			-->  Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 29.07.03

ABER Nr.3:

Besteht nach § 17 BErzGG, nach § 17 MuSchG (neu seit 20.06.02) oder nach § 4 ArbPlSchG noch Resturlaub, so kann dieser ins nächste Urlaubsjahr übertragen werden.

ABER Nr.4:

In Tarifverträgen ist eine abweichende Regelung zulässig. (§ 13 BUrlG)

zurück zur Übersicht

Grundregel: Nein.

Der Urlaub ist grundsätzlich tatsächlich zu nehmen und kann nicht abgegolten werden.

Anders ist es nur dann, wenn der Urlaub wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr (vollständig) gewährt werden kann. (§ 7 IV BUrlG)

zurück zur Übersicht

Grundregel: Ja, aber.

Während des Urlaubs ist eine anderweitige Erwerbstätigkeit grundsätzlich zulässig,
sie darf aber nicht dem Urlaubszweck widersprechen. (§ 8 BUrlG)

zurück zur Übersicht

Krankheitstage während des Urlaubs werden auf den Urlaub nicht angerechnet, der Arbeitnehmer muss die Krankheit aber durch eine ärztliche Bescheinigung nachweisen. (§ 9 BUrlG)

zurück zur Übersicht

Bundesarbeitsgericht: auch bei einer lange andauernden Erkrankung des Arbeitnehmers bleibt der Urlaubsanspruch in voller Höhe erhalten.
Hierzu jetzt auch: EuGH, Urteil vom 20.01.09

Bisher musste der Urlaub noch im laufenden Kalenderjahr oder spätestens im Übertragungszeitraum genommen werden, ansonsten sollte der Urlaub verfallen. Inzwischen gilt, dass der Urlaub nicht verfallen kann, wenn der Arbeitnehmer wegen Krankheit keinen Urlaub nehmen kann.

zurück zur Übersicht

Anders als bei der Beurlaubung / Freistellung wird der Lohn während des Urlaubs weiterbezahlt (Urlaubsentgelt). Das Urlaubsentgelt bemisst sich nach dem durchschnittlichen Arbeitsverdienst, das der Arbeitnehmer in den letzten 13 Wochen (3 Monate) vor dem Beginn des Urlaubs erhalten hat. (§ 11 BUrlG)

Vom Urlaubsentgelt zu unterscheiden ist das Urlaubsgeld.
Das Urlaubsgeld ist eine zusätzliche Leistung neben dem Urlaubsentgelt.
Ein gesetzlicher Anspruch auf Urlaubsgeld besteht nicht, es wird nur bezahlt, wenn dies in einem Tarifvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder im Arbeitsvertrag vereinbart ist.

zurück zur Übersicht

Hat der Arbeitnehmer in einem Urlaubsjahr zuviel Urlaub erhalten, dann stellt sich die Frage,

• ob er das überzahlte Urlaubsentgelt an den Arbeitgeber zurückbezahlen muss bzw.
• ob der zuviel gewährte Urlaub im nächsten Urlaubsjahr vom Urlaub abgezogen werden kann.

• Dies gilt nur für das Urlaubsentgelt.
  Für das Urlaubsgeld gelten besondere Regeln.
   
• Dies gilt nur dann, wenn der Arbeitnehmer tatsächlich zuviel Urlaub erhalten hat.
  Ist der gewährte Urlaub korrekt, hat sich der Arbeitgeber nur beim Urlaubsentgelt verrechnet, dann kann das überzahlte Urlaubsentgelt ggf. zurückgefordert werden.
   
• In Tarifverträgen kann vereinbart werden, dass zuviel gewährter Urlaub zurückzuzahlen oder im nächsten Urlaubsjahr zu verrechnen ist.

zurück zur Übersicht

Der "normale" Urlaub wird auch als Erholungsurlaub bezeichnet.

Neben dem Erholungsurlaub gibt es z.B. folgende Sonderformen des Urlaubs:

• Bildungsurlaub
  
  In einigen Bundesländern haben Arbeitnehmer Anspruch auf Bildungsurlaub zur beruflichen und politischen Weiterbildung. Die Einzelheiten (Voraussetzungen, Dauer usw.) sind in Gesetzen der jeweiligen Bundesländer geregelt.
   
• Sonderurlaub
  
  In einigen Bundesländern (z.B. Baden-Württemberg, Bayern, Hamburg, Hessen, Nordrhein-Westfalen, Rheinland-Pfalz, Sachsen) haben Arbeitnehmer als Jugendleiter Anspruch auf Sonderurlaub zur Teilnahme an Veranstaltungen der Jugendpflege. Die Einzelheiten (Voraussetzungen, Dauer usw.) sind in Gesetzen der jeweiligen Bundesländer geregelt.
  Hierzu: Praxisheft Sonderurlaub  (pdf / 1 MB)
   
• Erziehungsurlaub (Elternzeit) nach §§ 15ff BErzGG (Bundeserziehungsgeldgesetz)
   
• Arbeitsverhinderung aus persönlichen Gründen nach § 616 BGB
  
  Ist der Arbeitnehmer aus wichtigen persönlichen Gründen an der Arbeitsleistung verhindert, so behält er seinen Vergütungsanspruch, sofern die weiteren Voraussetzungen des § 616 BGB vorliegen.
  
  Solche wichtige persönliche Gründe können z.B. sein:
   
  • besondere familiäre Ereignisse (z.B. Hochzeit, Todesfälle, Geburten, Kommunion oder Konfirmation der Kinder)
  • schwere Erkrankung naher Angehöriger (insbesondere der Kinder)
  • Ladungen zu Behörden oder Gerichten
  • Ausfall öffentlicher Verkehrsmittel
  • in einem eigenen Gesetz geregelt ist die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall (siehe Entgeltfortzahlungsgesetz)
  
  Der Anspruch auf Fortzahlung der Vergütung bei persönlicher Arbeitsverhinderung kann durch Arbeitsvertrag, Betriebsvereinbarung oder Tarifvertrag erweitert, eingeschränkt oder ganz ausgeschlossen werden. In Tarifverträgen sind häufig weitere Einzelheiten zur Arbeitsverhinderung geregelt.
  
  -->  weitere Hinweise zur Arbeitsverhinderung
   
• Beurlaubung / Freistellung
  
  Hier wird im Unterschied zum Erholungsurlaub kein Urlaubsentgelt bezahlt.

zurück zur Übersicht

noch Fragen?

Rechtsberatung

Rechtsanwalt Arne Maier, Am Kronenhof 2, 73728 Esslingen