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befristeter Arbeitsvertrag
Ein Arbeitsvertrag kann in der Weise geschlossen werden, dass das Arbeitsverhältnis
nach Ablauf einer bestimmten Zeit von selbst endet, ohne dass
eine besondere Aufhebung
(z.B. Kündigung oder
Aufhebungsvertrag)
erforderlich ist (befristeter Arbeitsvertrag).
Diese Befristung muss ausdrücklich vereinbart werden, ansonsten wird
das Arbeitsverhältnis auf unbestimmte Zeit geschlossen
(unbefristeter Arbeitsvertrag).
Wirksamkeit und Rechtsfolgen der Befristung des Arbeitsvertrages sind
seit dem 01.01.01 geregelt im Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) vom 21.12.00.
§ 3 Abs.1 TzBfG unterscheidet 2 Arten des befristeten Arbeitsvertrages:
- kalendermäßig befristeter Arbeitsvertrag (Zeitbefristung):
die Dauer des Arbeitsverhältnisses ist kalendermäßig bestimmt
(z.B. "bis zum 31.12." oder "6 Monate")
- zweckbefristeter Arbeitsvertrag (Zweckbefristung):
die Dauer des Arbeitsverhältnisses bestimmt sich nach Art, Zweck
oder Beschaffenheit der Arbeitsleistung
Anstatt der Zweckbefristung kann auch eine auflösende Bedingung vereinbart werden.
Deshalb sind die Regeln über die Zweckbefristung auf eine
auflösende Bedingung entsprechend anzuwenden (§ 21 TzBfG).
§ 23 TzBfG lässt besondere
Regelungen in anderen Gesetzen zu.
vgl. z.B. Hochschulrahmengesetz
(§§ 57a - 57f)
--> neu: Wissenschaftszeitvertragsgesetz
Außerdem können Tarifverträge besondere Regelungen enthalten.
Befristung im öffentlichen Dienst (SR 2y BAT)
Das TzBfG regelt nicht die Befristung einzelner Arbeitsvertragsbedingungen.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 27.07.05
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 14.01.04
Hinweise zur Befristung bei Leiharbeit (Zeitarbeit) finden Sie
hier.
Hinweise zur Kündigung des befristeten Arbeitsvertrages finden Sie
hier.
Für den Fall einer evtl. Arbeitslosigkeit nach Ablauf der Befristung
ist Folgendes zu beachten:
- Zur Vermeidung einer Sperrzeit sollte sich der Arbeitnehmer
spätestens 3 Monate vor Ablauf der Befristung
bei der zuständigen Agentur für Arbeit als arbeitssuchend melden.
- Ist die Befristung von vornherein auf unter 3 Monate angesetzt, dann sollte sich
der Arbeitnehmer bereits bei Abschluss des Vertrages
bei der Arbeitsagentur als arbeitssuchend melden.
- weitere Hinweise zur rechtzeitigen Meldung bei der Arbeitsagentur:
§ 37b SGB III
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Wirksamkeit der Befristung
Die Wirksamkeit der Befristung ist in § 14 TzBfG geregelt.
Die Befristung ist zulässig, wenn sie durch einen
sachlichen Grund (Befristungsgrund) gerechtfertigt ist.
(§ 14 Abs.1 TzBfG)
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§ 14 Abs.1 TzBfG nennt
8 Befristungsgründe.
Ein sachlicher Grund für die Befristung liegt hiernach insbesondere dann vor, wenn
- der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung
nur vorübergehend besteht,
--> Infos zur Befristung bei Leiharbeit (Zeitarbeit)
- die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium
erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers
in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
--> Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 10.10.07
(nur einmalige Befristung zulässig)
- der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers
beschäftigt wird,
- die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt,
- die Befristung zur Erprobung erfolgt,
- in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe
die Befristung rechtfertigen,
--> Studenten: Bundesarbeitsgericht
- der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird,
die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung
bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird
--> Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 18.10.06
oder
- die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.
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| keine Schriftform für Befristungsgrund
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 23.06.04
LAG Düsseldorf, Urteil vom 18.09.03 |
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Ohne sachlichen Grund kann das Arbeitsverhältnis
bis zu 2 Jahre (Existenzgründer: 4 Jahre)
kalendermäßig befristet werden.
(§ 14 Abs.2 TzBfG)
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Gemäß § 14
Abs.2 TzBfG ist eine kalendermäßige
Befristung bis zu 2 Jahren auch ohne einen
Befristungsgrund
(vgl. § 14 Abs.1 TzBfG) zulässig.
Die Befristung kann von vorneherein auf (bis zu) 2 Jahre erfolgen oder das Arbeitsverhältnis
kann (bis zu einer Gesamtdauer von höchstens 2 Jahren) bis zu
dreimal verlängert werden.
Die Befristung kann also aus bis zu 4 Abschnitten bestehen (z.B. 4 x 6 Monate).
seit 01.01.04: Sonderregelung für Existenzgründer
(§ 14 Abs.2a TzBfG)
Befristung bis zu 4 Jahre mit beliebigen Verlängerungen innerhalb dieser 4 Jahre
Die Befristung ist unzulässig, wenn der Arbeitnehmer schon einmal bei demselben Arbeitgeber
beschäftigt war
(§ 14 Abs.2 Satz 2 TzBfG).
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 06.11.03
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Auf die Art und Dauer der vorherigen Beschäftigung kommt es dabei nicht an.
Auch eine vorherige geringfügige Beschäftigung oder ein vorheriger
befristeter Arbeitsvertrag schließen eine Befristung nach § 14 Abs. 2 TzBfG aus.
Vorherige Ausbildungsverhältnisse sind dagegen keine solche vorherige Beschäftigung.
Eine vorherige Beschäftigung wird auch dann angenommen,
wenn mit der Verlängerung eines befristeten Arbeitsvertrages
auch die Vertragsbedingungen geändert werden.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 16.01.08
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 23.08.06 |
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Durch Tarifvertrag sind abweichende Regelungen zulässig (§ 14 Abs.2 Satz 3 und 4 TzBfG). |
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Für ältere Arbeitnehmer
(ab dem 52.Lebensjahr) ist die Befristung erleichtert.
(§ 14 Abs.3 TzBfG)
In allen Fällen muss die Befristung
schriftlich vereinbart werden.
(§ 14 Abs.4 TzBfG)
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Rechtsfolgen wirksamer Befristung
Die Befristung ist wirksam, wenn sie zulässig ist und
die Schriftform eingehalten ist.
Die Rechtsfolgen einer wirksamen Befristung sind insbesondere
in § 15 TzBfG geregelt.
Ist die Befristung wirksam, so endet das Arbeitsverhältnis
- entweder: mit dem Ablauf der vereinbarten Zeit
(bei Zeitbefristung,
§ 15 Abs.1 TzBfG)
- oder: mit Erreichen des vereinbarten Zwecks
(bei Zweckbefristung,
§ 15 Abs.2 TzBfG).
(Der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer das Ende des
zweckbefristeten Arbeitsverhältnisses mindestens 2 Wochen vorher
schriftlich mitteilen.)
Aber: Wird das Arbeitsverhältnis nach dem Ablauf der Befristung
mit Wissen des Arbeitgebers fortgesetzt, so entsteht ein unbefristetes
Arbeitsverhältnis, "wenn der Arbeitgeber nicht unverzüglich widerspricht
oder dem Arbeitnehmer die Zweckerreichung nicht unverzüglich mitteilt"
(§ 15 Abs.5 TzBfG).
so auch: § 625 BGB
- zur Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nach Fristablauf:
LAG Düsseldorf
Für die vorzeitige Beendigung des wirksam befristeten Arbeitsverhältnisses
gelten folgende Grundsätze
(§ 15 Abs.3, 4 TzBfG):
- Die ordentliche Kündigung vor Ablauf der Befristung ist
ausgeschlossen.
Dies gilt auch für eine vorzeitige Kündigung des Arbeitnehmers.
- Für die außerordentliche Kündigung und die einvernehmliche
Auflösung des Arbeitsverhältnisses (Aufhebungsvertrag) gelten auch während der
Befristung keine Besonderheiten.
Benachteiligungsverbot (§ 4
Abs.2 TzBfG): befristet beschäftigte Arbeitnehmer dürfen gegenüber unbefristet
beschäftigten Arbeitnehmern nicht benachteiligt werden.
Bei Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen sind auch befristet beschäftigte
Arbeitnehmer zu berücksichtigen (§ 19 TzBfG). Auch befristet beschäftigte
Arbeitnehmer haben Anspruch auf Urlaub und
Weihnachtsgeld.
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Rechtsfolgen unwirksamer Befristung
Die Befristung ist unwirksam, wenn sie nicht zulässig ist
oder die Schriftform nicht eingehalten ist.
Die Rechtsfolgen einer unwirksamen Befristung sind insbesondere
in den §§ 16 und 17 TzBfG geregelt.
Ist die Befristung unwirksam, so gilt der befristete Arbeitsvertrag als
auf unbestimmte Zeit geschlossen (§ 16 TzBfG). Durch die Unwirksamkeit
der Befristung entsteht also ein unbefristetes Arbeitsverhältnis.
Achtung: Will sich der Arbeitnehmer auf die Unwirksamkeit der Befristung berufen,
"so muss er innerhalb von 3 Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten
Arbeitsvertrages Klage beim Abeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das
Arbeitsverhältnis auf Grund der Befristung nicht beendet ist"
(§ 17 TzBfG =
"Entfristungsklage"). Versäumt der Arbeitnehmer diese Frist, so endet
das Arbeitsverhältnis trotz der Unwirksamkeit der Befristung.
Die Vorschriften über die Klagefrist bei Kündigungen (§§ 5 - 7 KSchG) gelten entsprechend.
--> Obacht beim Klagantrag: Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 16.04.03
Für den Fall einer vorzeitigen Kündigung des Arbeitgebers bleibt
es auch bei unwirksamer Befristung zugunsten des Arbeitnehmers bei der Regelung des
§ 15 Abs.3 TzBfG.
Das bedeutet, dass der Arbeitgeber auch bei Unwirksamkeit der Befristung frühestens
zum Ablauf der Befristung kündigen kann, wenn nichts anderes vereinbart ist
(§ 16 TzBfG).
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diese Kündigungsbeschränkung für den Arbeitgeber gilt nicht,
wenn die Befristung nur wegen des Mangels der Schriftform unwirksam ist. |
Für die Kündigung des Arbeitnehmers gelten bei unwirksamer Befristung
keine Besonderheiten. Die Kündigungsbeschränkung des
§ 15 Abs.3 TzBfG
gilt hier nicht.
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Kündigung des befristeten Arbeitsvertrages
Befristung einzelner Arbeitsvertragsbedingungen
Befristung im öffentlichen Dienst (SR 2y BAT)
Links zum Thema Befristung
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Rechtsanwalt Arne Maier, Am Kronenhof 2, 73728 Esslingen
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